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Welche Rolle spielen kulturelle Werte im Personalwesen?

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August 10, 2017 veröffentlicht von

Autorin Sham Jaff

Wirtschaftliche und kulturelle Globalisierung

Kulturkampf?

Globalisierung ist das große Modewort der vergangenen Jahre. Kaum ein Thema wird so intensiv und kontrovers diskutiert. Globalisierungsbefürworter verbinden mit ihr die gegenseitige Annäherung der Kulturen, fusionierende Großunternehmen und Entfaltungsmöglichkeiten, die jegliche Erwartungen übersteigen. Doch es gibt genauso viel Kritik.

 

Man  fürchtet  die  Dominanz  der  Ökonomie,  den  Ausfall  regionaler  Vielfalt  sowie  eine  zunehmende  Ungleichheit  zwischen  Arm  und  Reich.  Bereits  in  den  1960er  Jahren  fragte  man  sich,  wie  das  mit  der Globalisierung nun genau funktionieren würde. Unternehmen, national sowie international, beschäftigen inzwischen Mitarbeiter aus unterschiedlichen  Kulturkreisen,  die  zusammenarbeiten  müssen  und  sollen. Die große Herausforderung ist es, Rahmenbedingungen für ein harmonisches Miteinander zu schaffen.  Denn  die  Hürden  und  Vorurteile  verschiedener  Kulturen  gilt  es  aus  dem  Weg  zu  räumen.  An  dieser  Stelle  könnte  man  die  Frage  stellen,  ob  Samuel  Huntington mit seiner These vom »Kampf der Kulturen«  recht  behalten  hat.  Der  US-Wissenschaftler  sorgte  mit  seinem  Aufsatz  vor  etwa  20  Jahren  für  viel  Gesprächsstoff.  Seine  Prognose  lautete:  Nicht  Wirtschaft  oder  Ideologie  würden  die  Menschen  spalten  und  ihre  nächsten  großen  Konflikte  auslösen, sondern Zivilisation. Eine Zivilisation definiere sich  durch  ihre  Kultur,  Tradition,  am  meisten  aber  durch Religion, und der Kampf der Kulturen werde vor  allem  Morgenland  und  Abendland  entzweien.  Meines  Erachtens  nach  ist  diese  Weltanschauung  nicht  mehr  zeitgemäß.  In  der  heutigen  Zeit  sind  nicht unterschiedliche Religionen Schuld an einem sogenannten  Kampf  der  Kulturen.  Eher  spielt  der  Unterschied  zwischen  wirtschaftlichem  und  sozialem Fortschritt eine weitaus tragendere Rolle.

Dafür sind unter anderem multinationale Großunternehmen  verantwortlich,  wobei  die  Personalführung  in  diesem  Zusammenhang  ausschlaggebend  ist. Wirtschaftswachstum ist demnach nicht nur eine Frage  von  steigenden  Umsätzen,  sondern  auch  das  Resultat eines funktionierenden Personalwesens.  Im weiteren Verlauf soll dieser Aspekt näher beleuchtet werden.

»Kampf der Unternehmenskulturen«

Personalführung ist nicht nur im nationalen Rahmen ein komplexes Thema. Vor allem im internationalen  Umfeld  sind  zahlreiche  Führungstheorien  hierzu  entstanden.  Die  eine,  »richtige«  Personalführung  kann  es  nicht  geben.  Trotz  Globalisierung  können nationale und situative Handlungskontexte und Persönlichkeiten vielfältig sein. Mag die nationale  Herkunft  in  den  westlichen  Industriestaaten  weniger eine Rolle spielen, so ist sie im Nahen Osten oft entscheidend. Die Nationalität und der kulturelle Hintergrund des Einzelnen sind hier von großer Bedeutung.  Oft  entscheiden  sie  über  Faktoren  wie  gewünschte  oder  erwartete  Verhaltensweisen  von  Führungskräften  oder  Vorstellungen  der  Mitarbeiter  hinsichtlich  Partizipation  oder  Entscheidungsfreiheit.

Das Buchprojekt HR Innovation möchte neue Wege der  Zusammenarbeit  finden  und  damit  das  Personalmanagement  insbesondere  in  westlichen  Ländern  verbessern  helfen.  Im  Rahmen  dieses  Book  Sprints  halte  ich  es  für  richtig,  auch  regional  über  den  Tellerrand  zu  schauen  und  neue  Brücken  zu  bauen – zum boomenden Nahen Osten.

Kultur macht den Unterschied

Die  kulturellen  Unterschiede  zwischen  Ost  und  West  erklären  das  jeweils  unterschiedliche  Wirtschaftswachstum.  Während  sich  das  Personalmanagement in Deutschland beispielsweise primär mit Fragen  der  Work-Life-Balance  oder  Kreativitätsförderung  beschäftigt,  geht  es  im  Nahen  Osten  um  Grundsätzlicheres: die Arbeitsmoral.Zwar  haben  sich  kulturelle  Werte  im  Zuge  der  Internationalisierung   einander   angenähert,   doch   die  von  Huntington  definierten  Unterschiede  der  Kulturräume  sind  nach  wie  vor  stark.  Diese  gilt  es  im  Personalwesen  von  multinationalen  Unternehmen so gut wie möglich zu überbrücken – denn kulturelle  Werte  bedingen  die  persönliche  Einstellung  zur Arbeit, daher auch die Leistung im Arbeitsleben.

Das  Personalwesen  eines  multinationalen  Unternehmens  muss  daher  gewährleisten,  dass  interkulturell  kompetente  Führungskräfte  die  verschiedenen  Bedürfnisse  ihrer  Mitarbeiter  berücksichtigen,  um  die  Menschen  ihrer  Herkunft  entsprechend  zu motivieren  und  zu  führen.  Sie  haben  zudem  die wichtige  Aufgabe,  Menschen,  die  andere  kulturelle  Werte haben, adäquat entgegenzukommen

Zufriedenheit macht produktiv

Ein  generelles  Verständnis  für  die  Zusammenhänge zu entwickeln, in denen Arbeitswerte entstehen,  ist  insbesondere  für  Personalmanager  in  multinationalen  Unternehmen  wichtig.  Nur  wer  sich  richtig  angesprochen  und  behandelt  fühlt,  kann  zufrieden sein. Nur wer zufrieden ist, kann produktiv  sein.  Zielorientierte  Maßnahmen  und  Ressourcenplanung bedingen nur teilweise den Erfolg eines  Unternehmens.  Eine  geeignete  Unternehmenskultur ist mindestens genauso wichtig.

Religion als Beispiel kultureller Diversität

Religion ist Privatsache. Bestimmte Aspekte des gelebten  Glaubens  jedoch  erfordern  die  Aufmerksamkeit  der  Führungskräfte.    Allgemeine  Kenntnisse  über  Religion  und  Kultur  des  Arbeitnehmers  zeigen  Respekt  und  Wertschätzung.  Zum  muslimischen  Glauben  gehört  beispielsweise  der  Fastenmonat  Ramadan,  in  dem  gläubige  Muslime  an  insgesamt 29 beziehungsweise 30 Tagen enthaltsam leben. Dies bedeutet, dass sie tagsüber weder essen noch  trinken,  außerdem  nicht  rauchen  und  auch  keinen  Geschlechtsverkehr haben. Vor allem durch den Verzicht auf Flüssigkeiten kann das Fasten nicht nur  bei  schwerer  körperlicher  Arbeit  zu  Dehydrierung  und  damit  einhergehender  Konzentrations-schwäche führen, sondern auch bei  Büroarbeit.  Die   islamischen   Feiertage   werden   nach   dem   Mond  berechnet.  Aufgrund  der  kürzeren  Mondmonate verschiebt sich der Ramadan um 10 oder 11 Tage pro Jahr Richtung Jahresanfang im Laufe eines gregorianischen Kalenders.

Wann ist Ramadan?

2015: 17.06. – 17.07.

2016: 06.06. – 05.07.

2017: 27.05. – 25.06.

2018: 16.05. – 14.06.

In den nächsten Jahren erstreckt sich die Fastenzeit im  Ramadan  weiterhin  über  die  Sommerzeit,  was  erhebliche Auswirkungen auf Muslime haben kann. Abhängig vom Unternehmensstandort können Sommertage  hierzulande  bis  zu  17  Stunden  andauern.  Außer  den  bereits  geschilderten  Auswirkungen  auf  den  Organismus  können  sich  gesundheitliche  Probleme  als  Folge  von  zu  großen  Mahlzeiten  in  der  Nacht und einem anhaltenden Schlafmangel ergeben.

Ein  Szenario  aus  »Kampf  der  Unternehmenskulturen« ist gar nicht so abwegig. Im Fastenmonat Ramadan im Nahen Osten werden die Öffnungszeiten in öffentlichen  Einrichtungen  häufig  verkürzt.  Während  des  islamischen  Opferfestes  bleiben  sie  sogar  für vier Tage geschlossen. Die Uhren ticken deutlich langsamer  und  die  Gesellschaft  läuft  in  Zeitlupe  –  unvorstellbar  für  die  westlichen  Gesellschaften,  in  denen  Effizienz  und  Produktivität  oberste  Maxime  des Leistungsprinzips sind. Diese Effizienz von fastenden  Mitarbeitern  ungeachtet  ihrer  besonderen  gesundheitlichen  Umstände  zu  fordern,  entspricht  nicht den Grundgedanken einer integrativen Unternehmenskultur.

Eine  erfolgreiche  multikulturelle  Personalführung  weiß  hiermit  jedoch  umzugehen.  Nicht  nur  Führungskräfte,  sondern  auch  das  kollegiale  Umfeld  auf  die  besonderen  Umstände  des  fastenden  Mitarbeiters  aufmerksam  zu  machen,  ist  eine  wichtige  Aufgabe des Vorgesetzten. Informationen zu Ramadan beispielsweise in Newslettern sowie Glückwünsche  zum  Ende  des  Fastenmonats  helfen,  Respekt  für  die  Kultur  und  Tradition  des  Mitarbeiters  zu  zeigen  und  somit  kommunikativ  starke  Brücken  zu  Vorgesetzten  und  Kollegen  zu  bauen.  Darüberhinaus  können  einfache  Änderungen  wie  das  Einrichten   von   Gebetsräumen   oder   interkulturellen   Kalendern, in dem die wichtigsten Fest- und Feiertage  verschiedener  Kulturen  und  Religionen  eingezeichnet  sind,   eine  Atmosphäre  von  Akzeptanz  beziehungsweise Toleranz schaffen und damit beste Voraussetzungen  für  eine  erfolgreiche  Zusammenarbeit   gewährleisten.
Ebenso  trägt  eine   flexible   Arbeitszeitgestaltung, beispielsweise zur Durchführung  von  religiösen  Praktiken,  zu  einer  größeren  Arbeitszufriedenheit bei. Gesundheitsmanagement   ist   kein   Fremdwort   in   vielen   großen   Unternehmen,   wo   sogenannte   Gesundheitslotsen  oder  Kulturvermittler,  geschulte  Mitarbeiter  zum  Thema  Gesundheit  am  Arbeitsplatz, als Mittler zwischen den Kulturen fungieren.

In beiden Kulturen, der christlichen und der islamischen, habe ich lange gelebt und gearbeitet. Aufgrund des rauen Umgangstons, peniblem Bestehen auf Pünktlichkeit (ungeachtet meiner Effizienz) und teilweise  völliger  Ignoranz  gegenüber  meines  kulturellen Hintergrunds an so manchem Arbeitsplatz in  Deutschland  habe  ich  des  öfteren  gekündigt.  Im  Gegensatz dazu haben mir im irakischen Kurdistan der  Mangel  an  Eigenverantwortung  und  an  kreativen Gestaltungsmöglichkeiten sehr gefehlt.

Sei es im  Bereich der Entwicklung, Kommunikation, Planung oder  Führung  –  Personalabteilung  und  Führungskräfte  sind  für  die  erfolgreiche  Unternehmensführung  wesentlich  und  ihre  Sensibilität  ist  gerade  im  internationalen Kontext gefordert. Die Berücksichtigung  von  verschiedenen  kulturellen  Werten  im  Unternehmen  ist  eine  große  Aufgabe.  Die  im  eigenen Land bewährten Führungsstile und -methoden lassen  sich  nicht  überall  und  auf  jeden  Mitarbeiter  mit  gleichem  Erfolg  übertragen.  Ein  Verständnis  für  die  kulturelle  Abhängigkeit  von  Führung  hilft  Managern  und  Personalabteilungen,  interkulturelle  Probleme zu vermindern und effektiver zusammenzuarbeiten.

Fazit:

Über den ganzen Globus verteilt treffen Menschen unterschiedlicher Kulturen und aus den unterschiedlichsten  geistigen  und  religiösen  Traditionen  an ihren Arbeitsplätzen aufeinander. Globalisierung als Austausch der Kulturen mit allen Chancen und Risiken  findet  in  der  direkten  Kommunikation  im  alltäglichen  Leben  statt.  Auch  im  multinationalen  Unternehmen ist dies der Fall. Zur  effizienten  Gestaltung  der  Personalführung  spielen  Respekt  und  Wertschätzung  für  die  Kultur  aller  Mitarbeiter  eine  wesentliche  Rolle.  Die  aktive  Unterstützung    von    Traditionen    und    Bräuchen    anhand  von  –  beispielsweise  –  konkreten  Änderungen der Arbeitszeitgestaltung schaffen eine Vertrauensbasis,  dementsprechend  auch  erhöhte  Produktivität.  Globalisierung  bedeutet  kein  einfaches  Gleichstellen, sondern ein Nebeneinandereinstellen von Werten.

 

Zusammenfassung

■  Wirtschaftliche  Globalisierung  gibt  es.  Kulturelle  Globalisierung noch nicht

■  Kulturelle  Werte  bestimmen  das  Handeln,  das  Denken   und   das   Fühlen   eines   jeden   Einzelnen   und bedingen somit Arbeitswerte und Leistung im Arbeitsleben

■  Ein generelles Verständnis für den Zusammenhang zu  entwickeln,  in  dem  Arbeitswerte  entstehen,  ist  wichtig  für  Personalmanager  in  multinationalen  Unternehmen

■  Zur  effizienten  Gestaltung  der  Personalführung  spielen  Respekt  und  Wertschätzung  für  die  Kultur  des Mitarbeiters eine wichtige Rolle

 

Autor: Sham Jaff

M. A. Internationale Wirtschaft | Freie Journalistin |

Bloggerin über Innovationsaustausch zwischen Kulturen

M.A. Internationale Wirtschaft mit Fokus Unternehmensentwicklung im globalen Kontext, freie Journalistin und Bloggerin über Innovationsaustausch zwischen
Kulturen

 

Quelle / Text / Lizenz
Der Beitrag „Welche Rolle spielen kulturelle Werte im Personalwesen“ wurde im Buch: „HR Innovation: Gemeinsam Unternehmenskultur umdenken“ veröffentlicht und ist lizenziert unter einer Creative Commons Namensnennung – Keine Bearbeitungen 4.0 International Lizenz.

 

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