Employees first

Die TREND-REPORT-Redaktion im Gespräch mit Christoph Kull, Regional Vice President DACH von Workday.

Herr Kull, auf welche spezifischen Erfahrungen konnten Sie im Kontext der Entwicklung Ihrer HRM-Lösung zurückgreifen?
Wir sind 2005 gegründet worden – von David Duffield, dem gleichen Gründer, der etwa 20 Jahre zuvor PeopleSoft ins Leben gerufen hatte. Er musste sein Unternehmen 2004 an Oracle in einer feindlichen Übernahme verkaufen. 2005 hat er dann gemeinsam mit Aneel Bhusri entschieden, einen Neustart zu wagen und konnte davon profitieren, dass er über 30 Jahre Erfahrung im Personalmanagement und mit Personalmanagementsoftware hatte. Wir sind nun seit 12 Jahren erfolgreich im Markt und natürlich haben wir uns sehr stark weiterentwickelt in den Dingen die HR, die das Personalmanagement benötigt. Wir schätzen uns glücklich, eine unglaublich hohe Kundenzufriedenheit zu haben und eines der zentralen Ziele ist, wirklich gemeinsam mit den Kunden zu arbeiten. Daher sind wir stolz, einige der innovativsten, aber auch der größten und erfolgreichsten Unternehmen zu unseren Kunden zu zählen – und mit diesen entwickeln und designen wir in sogenannten Designgroups unser Produkt weiter.
Warum geht das? Weil alle unserer Kunden auf derselben Software-Version sind. Unsere Kunden nutzen genau dasselbe Produkt – wie wir übrigens auch intern bei Workday – natürlich stark angepasst für die jeweiligen Zwecke und Branchen. Aber letztlich entwickeln wir auf derselben Programmierzeile, wenn man so will, und deswegen können wir uns sehr schnell und sehr stark am Bedarf der Kunden orientieren.

Welcher Philosophie folgen Sie mit Ihrem Ansatz „Employees First“?
Diese Philosophie fußt auf zwei Überzeugungen: Erst einmal ist das Unternehmen aus der Überzeugung gegründet worden, dass zufriedene Mitarbeiter zufriedene Kunden generieren. Deswegen ist unser erster Fokus immer der Mitarbeiter. Der zweite Punkt ist, dass wir unsere Software so entwickeln, dass der Mitarbeiter, der Benutzer, immer als Erstes gesehen wird. Und das ist ein fundamentaler Unterschied zu vielen Wettbewerbern im Markt: denn viele Personalsoftware wurde mit dem HR-Personal-Administrator im Blick entwickelt, damit dieser seine Aufgaben bewältigen kann. Wir haben das umgedreht und gesagt: Genauso, wie der private Nutzer im Consumer-Bereich zum Beispiel seine Bahnreise oder seinen Urlaub bucht, sein Online Banking macht, genauso einfach muss die Verwendung einer Personalsoftware sein. Gerade im Zuge der Digitalisierung muss jeder Mitarbeiter eine Informationsplattform nutzen können, damit er kommunizieren kann, damit sie ihn weiterbringt, damit er im Unternehmen kollaborieren kann – deswegen liegt unser Fokus nicht in erster Linie auf dem Administrator.

Welche Vorteile bietet in dieser Hinsicht die Cloud? Ist sie die Grundlage, dass Ihre Kunden alle auf der gleichen Version arbeiten?
Ein weiteres Design-Prinzip, das 2005 bei unserer Gründung entschieden worden ist: Wir bieten die Lösung nur als Cloud-Lösung an, genau aus den genannten Gründen: Zum einen können wir damit sehr innovativ, sehr schnell entwickeln; wir haben überall Verfügbarkeit, egal, ob auf mobilem Endgerät oder stationärem Browser. Wir können die Performance sehr hoch halten, und ganz wichtig: Keiner wird zurückgelassen auf einer veralteten Version. Alle unsere Kunden erhalten gleichzeitig und automatisch immer wieder Upgrades und kommen in den Genuss der neuesten Verbesserungen, die vielfach auf Kundenanregungen basieren.

Können Sie uns vielleicht noch ein paar Erklärungen geben im Kontext – wie heute z.B. die Agilität im Projektteam durch Ihre Lösung unterstützt wird?
Ja, schauen Sie, wir haben auch hier wieder das Glück, dass wir viele der innovativsten Unternehmen zu unseren Kunden zählen können, wie Netflix, LinkedIn oder salesforce.com. Viele dieser technologisch sehr versierten Unternehmen arbeiten natürlich hauptsächlich in Projektorganisationen. Die Aufbauorganisation existiert zwar auch, aber die führende Organisationsform sind Projektteams. Deswegen haben wir zum einen unser System so skizziert, dass es flexibel an diese verschiedenen Organisationsformen angepasst werden kann. Noch wichtiger ist aber: Wie kann man in diesen Projekten zusammenarbeiten und wie kann man die Projekte mit den besten Mitarbeitern für eben diese Projekte besetzen? Bei beiden Fragestellungen unheimlich interessant: Wenn Sie über Mitarbeiter alle relevanten Informationen haben, also ihre Fähigkeiten, die Kompetenzen und Interessen, die Historie, die Bereitschaft zu Reisen… wenn Sie all das wissen, dann können Sie anhand dessen für ihr Projekt viel besser werben und die geeigneten Mitarbeiter finden. Im konkreten Projektverlauf benötigen Sie dann eine Plattform wo Sie z.B. die Stunden erfassen können, die Teilprojekte, Ziele, Ergebnisse festhalten, wo die Mitarbeiter untereinander kommunizieren können, Feedback geben, wo Leistungsbeurteilung verfestigt werden kann, wo Boni für erfolgreiche Projekte festgehalten werden können usw. Diese Vielseitigkeit der zusammenspielenden Fragestellungen macht unser Produkt einzigartig. Sie benötigen sonst zig verschiedene Systeme und haben dann das Problem, dass Sie auch zig Schnittstellen für den Datenaustausch brauchen.

Wie stellen Sie denn bei diesen komplexen Anforderungen eine einheitliche User-Experience sicher?
Der wohl wichtigste Aspekt ist, dass wir keine Insellösung generieren. Eine unserer Grund-Philosophien war und ist eine technologische Plattform – für eine Lösung aus einem Guss. Wenn Sie ein Datenmodell haben, ein Sicherheitskonzept etc, dann können Sie natürlich eine User Experience sicherstellen, egal ob auf einem mobilen Endgerät, einem iPad, Android- oder einem Windows- Gerät. Zweitens: Dadurch, dass es eben aus einem Guss ist, alles von Workday entwickelt wird und wir keine Akquisitionen integrieren müssen, können wir uns darauf konzentrieren, diese eine Software, diese eine User Experience sehr kongruent zu halten. Wir reden mit unseren Kunden und lernen von deren Nutzer-Erfahrung, die sie bieten. In Teilbereichen haben wir uns z.B. sehr stark an Netflix orientiert. Als wir unser Learning-Produkt entwickelten, haben wir uns gesagt: Das muss wie im Consumer-Bereich sein! Wenn jemand Lerninhalte sucht oder vorgeschlagen bekommen soll, dann muss das multimedial aufbereitet sein. Es muss einfach Spaß machen. So erhöhen Sie die Motivation Ihrer Mitarbeiter, da immer wieder zurück zu kommen und nachzuschauen: Was gibt es denn Neues für mich? Daher orientieren wir uns stark an diesen Companies aus dem Consumer-Bereich, um dieses Erlebnis für Mitarbeiter zu schaffen.

Stichwort Sicherheit und Datenschutz: Wo werden die Daten gehostet?
Inwieweit können Sie den Datenschutz für deutsche Kunden garantieren?
Das ist ein wichtiger Aspekt. Ich rate allen Kunden, frühzeitig darauf zu schauen. Viele Cloud-Lösungen versprechen Datensicherheit, können dieses Versprechen aber nicht halten. Dadurch, dass die Cloud unser einziges Geschäftsmodell ist und wir uns darauf fokussieren, haben wir unsere eigenen Rechenzentren. Alle Daten unserer europäischen Kunden sind ausschließlich in der EU. Wir haben je ein Rechenzentrum in Amsterdam und in Dublin. Zudem arbeiten wir eng mit den Behörden zusammen und waren z.B. auch eines der ersten Unternehmen, die sich selbst zertifiziert haben für Privacy Shield. Wir haben die EU-Standard Vertragsklauseln in unseren Vertragswerken und können uns gar nicht leisten, hier auch nur irgendwie eine Lücke zu lassen.
Wir haben als Kunden Unternehmen, die wie Airbus in der Rüstungsindustrie tätig sind, oder auch große Banken wie die Deutsche Bank – und diese müssen bestimmte Regularien und Compliance-Anforderungen erfüllen. Wenn Cloud richtig gemacht wird, dann ist sie viel sicherer als jedes On-Premise-System, das gar nicht mit dem gleichen Aufwand und Sorgfalt gewartet werden kann, wie wir das als Profis machen können.

Wie erreichen Sie Schnelligkeit trotz der Cloud-Anwendung?
Ich denke, wir hatten hier das Glück der späten Geburt: Wir konnten beobachten, dass schon 2005 Hauptspeicher immer billiger wurde. Deswegen haben wir uns entschieden, unsere Plattform und die gesamte Datenhaltung komplett im Hauptspeicher, also In-Memory, zu halten. Darüber hinaus haben wir ein komplett objekt-orientiertes Datenmodell gebaut – das heißt, wir haben nicht die Nachteile von relationalen Datenbanken, die an dieser Stelle etwa in Verknüpfungen liegen. Der dritte Punkt: Wir konzentrieren uns voll und ganz auf das, was wir tun und haben „keine zusätzlichen Baustellen“. Wir sind Experten, was die Technologie betrifft und haben somit auch einen sehr guten „Rechenzentrumsansatz“. Zum anderen cachen wir keine Daten und unsere Performance wird sogar vertraglich zugesichert. Wir sind der einzige Anbieter, der tatsächlich Antwortzeiten zusichert und wir nehmen da auch potenzielle Strafzahlungen gern auf uns – das ist aber zum Glück noch nie vorgekommen.

Stichwort Manager-Dashboard: Auf welche Analysefunktionen können Führungskräfte zurückgreifen?
Die Frage ist sehr gut, aber ich würde sie gerne erweitern. Es geht uns um die  „Demokratisierung von Inhalten und Informationen“. Das ist für uns ein ganz wichtiger Aspekt. Wenn Sie sich anschauen, wie die Arbeitswelt in der Zukunft aussehen wird, dann werden weiterhin wichtige strategische Entscheidungen von den führenden Köpfen einer Company gefällt. Aber erfolgreiche Unternehmen unterstützen auch das mittlere Management und Mitarbeiter dabei, bessere Entscheidungen zu treffen, in dem sie eben diese Auswertungen der Dashboards demokratisieren und der ganzen Belegschaft an die Hand geben. Natürlich immer mit dem entsprechenden Sicherheits- und Berechtigungskonzept. Entscheidend ist: Für die Entscheidungen, die ich im Mittelmanagement treffen muss, brauche ich doch dieselben Daten, und zwar in Echtzeit und in derselben Güte, wie sie meinem Vorstand zur Verfügung stehen. Genau dieser Aspekt ist für uns sehr wichtig: Analytics-Reporting für alle – und zwar jederzeit. In dem Moment, in dem Sie vielleicht über eine Gehaltserhöhung entscheiden müssen, brauchen Sie auch die Informationen dafür. Sie müssen wissen, am besten mit einem schönen Dashboard aufbereitet: Wieviel hat der Mitarbeiter denn die letzten zwei Jahre an Gehaltserhöhung bekommen? Wie ist seine Leistung? Was zahlt der Markt für vergleichbare Tätigkeiten und Positionen? Dies ist ein weiterer Vorteil unserer Cloud- und In-Memory-Technologie mit unserem einheitlichen Datenmodell: das Thema Reporting ist von uns von vornherein „mit eingebaut“ worden. Analytics gibt es daher bei uns überall und für jeden, der Entscheidungen treffen muss. Natürlich immer ausgerichtet auf seine Aufgaben und seine Berechtigung.

Wie viel Mitbestimmung oder Selbstbestimmung braucht ein Mitarbeiter? Es muss ja selektiert werden: Welche Daten darf er sehen und welche darf er nicht sehen. Ist das nicht recht komplex, was die Rollen und Rechte usw. betrifft?
Es wird dann komplex, wenn Sie verschiedene Datenquellen haben, die sie miteinander verknüpfen müssen und verschiedene Informationsfelder. Wenn Sie tatsächlich diese verschiedenen Daten in einem einzigen Modell vorhalten, dann ist es erheblich einfacher.

Herr Kull, können Sie sich vorstellen, dass in Zukunft vielleicht, sich die Projektteams im Bereich der Entwicklung über Ihre Software zusammenfinden? Dass sie sich hierdrüber einfach unterhalten und so zusammenfinden für bestimmte Projekte?
Ich glaube, das passiert heute schon. Wir sehen das bei vielen Kunden, die Mitarbeitern die Möglichkeit geben, ihre Karriereziele und Projektinteressen selbst zu verwalten in ihrem eigenen Mitarbeiterprofil. Dann können diese sogar noch einen Schritt weiter gehen und vielleicht an intern frei zugänglichen Projekten mitwirken, wenn sie es wünschen. Dahinter liegen natürlich Business-Prozesse: vielleicht muss das HR-Department noch drüber schauen oder ein Manager, oder der Projektleiter muss sagen: „Ja, der Mitarbeiter hat noch Kapazität, das ist OK!“ Oder: „Da müssen wir ihm helfen, das berücksichtigen wir in seinem Entwicklungsplan, denn dafür werden vielleicht noch weitere Kompetenzen benötigt.“ Diese Vernetzung ist extrem wichtig. Des Weiteren sehen wir absolut den Trend dahin, dass man immer mehr Verantwortung für die eigenen Karriere und das eigene Weiterkommen, das eigene „sich selbst Ausbilden“ an den Mitarbeiter gibt – und dazu braucht man die richtigen Werkzeuge. Im Umkehrschluss ist eine solche Weiterbildung offenkundig überhaupt nicht möglich mittels einer E-Mail-Inbox bei einem Manager, der vielleicht gleich zehn solcher Mitarbeiter hat.
Ich glaube, die Geschwindigkeit dieser Veränderungen der Arbeitswelt, die jetzt noch kommen, wird sich weiter erhöhen. Durch Vernetzung, Demokratisierung von Informationen und mehr Möglichkeiten, die Sie den Mitarbeitern an die Hand geben können, werden auch die Erwartungen immer größer. Mit diesen Erwartungen müssen folglich auch die entsprechenden Antworten immer schneller geliefert werden. Hier sind Unternehmen im Vorteil, die wirklich versuchen, anhand der Kundenbedürfnisse, anhand des Marktes zu entwickeln. Und da sehen wir meiner Meinung nach gerade erst die Spitze des Eisbergs.

Weitere Informationen unter:
www.workday.com

 

0 Kommentare

Einen Kommentar hinterlassen

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.