Kai Grunwitz, Managing Director Germany bei NTT gibt Schwachstellen im Recruitingablauf keine Chance. Im Interview erläutert er, welche Wege sein Unternehmen beschreitet, um High-Potentials zu begeistern und an das Unternehmen zu binden.

Herr Grunwitz, welche Herausforderungen sind zu meistern, um IT-Fachkräfte zu finden, zu begeistern und zu binden?

Der IT-Arbeitsmarkt ist heute sehr arbeitnehmerfreundlich, das gilt vor allem für hochqualifizierte Fachkräfte. Wir spüren schon seit Jahren einen beträchtlichen Fachkräftemangel, der sogar noch zunimmt. So hat der Bitkom gerade einen Zuwachs an offenen IT-Stellen in Deutschland um rund die Hälfte gegenüber dem Vorjahr festgestellt. Qualifizierte und erfahrene IT-Experten werden händeringend gesucht und Unternehmen müssen heutzutage schon einiges bieten, um sie zu begeistern und zu binden. Ein attraktives Gehalt ist dabei nur ein Faktor. Unternehmen müssen in Zeiten moderner, digitaler Arbeitswelten zudem ein angenehmes Arbeitsklima, interessante und abwechslungsreiche Projekte, Fortbildungs- und Zertifizierungsmaßnahmen, aber auch agile, zukunftsorientierte Führungsmodelle bieten.

Auf welche Recruiting-Strategien haben Sie bislang gesetzt und setzen Sie weiterhin?

Unsere Recruiting-Strategie ruht auf mehreren Säulen. Erstens setzen wir auf persönliche Empfehlungen durch unsere eigenen Mitarbeiter. Dafür loben wir Prämien aus, die nach erfolgreich abgeschlossener Probezeit ausgezahlt werden. Damit haben wir bislang sehr gute Erfahrungen gemacht. Unsere Mitarbeiter beteiligen sich gerne an der Suche nach neuen Kandidaten für offene Stellen.
Zweitens setzen wir eigene interne Recruiter ein, die auf dem Markt gezielt nach geeigneten Kandidaten suchen. Drittens spielen die sozialen Medien eine immer wichtigere Rolle. Und viertens pflegen wir eine vertrauensvolle Zusammenarbeit mit einigen wenigen ausgewählten Personalagenturen, die unser Unternehmen und den relevanten Markt sehr gut kennen. Gerade in besonders innovativen Bereichen wie zum Beispiel Cybersecurity setzen wir auf dynamische Hiring Events mit besonders schnellen Entscheidungsprozessen sowohl auf Bewerber- als auch Unternehmensseite.

Was gab für Sie den Anstoß, diese Hiring-Aktionen ins Leben zu rufen?

Wir wollten neben den bisherigen Methoden auch neue Wege beim Recruiting beschreiten. Deshalb haben wir beschlossen, Bewerber zu so genannten Recruiting Days während unserer Konferenzen einzuladen. Wir können so vor Ort Bewerbungsgespräche führen und den Bewerbern einen umfassenden Eindruck von der Arbeit bei unserem Unternehmen vermitteln ­­­– und ihnen die Möglichkeit zu geben, sich ausgiebig zu informieren und mit zukünftigen Kollegen auszutauschen. Die Bewerber können an einem Tag Interviews führen, Feedback bekommen und im Idealfall noch am selben Tag eine Jobzusage erhalten. Ganz im Sinne einer „One Stop Hiring Experience“.

Wie läuft so etwas konkret ab?

Wir laden sowohl Kandidaten mit denen wir bereits in Kontakt standen als auch Bewerber ein, die sich auf Jobportalen, in sozialen Netzwerken, an Universitäten oder auf unserer Website für unsere Recruitings Days registrieren. Die Kandidaten werden dann individuell begrüßt und mit den spezifischen Fachverantwortlichen zusammengebracht. Anschließend können sie eigenständig Gespräche mit Mitarbeitern führen, um die Kultur des Unternehmens aus erster Hand zu erleben.

Den Abschluss bildet dann ein Gespräch mit unseren HR-Experten und dem verantwortlichen Manager. Dieser Ansatz trifft den Zeitgeist der digitalen Gesellschaft, in der langatmige Bewerbungszyklen für junge Talente eher abschreckend wirken. Dynamik und Geschwindigkeit schon während der Bewerbungsphase – das verstehen wir als einen elementaren Differenzierungsfaktor.

Sind beim Recruiting auch die Themen DSGVO und Security zu beachten?

Die DSGVO und der Schutz persönlicher Daten spielen selbstverständlich auch beim Recruiting eine wichtige Rolle. Das gilt sowohl für die Speicherung und Bearbeitung von Bewerberdaten, wenn das Einverständnis der Bewerber dazu vorliegt, als auch das Löschen dieser Daten, wenn sie nicht mehr benötigt werden. Die Security steht vor allem bei Portalen für Onlinebewerbungen im Fokus.

Und welche Rolle spielt E-Recruiting?

E-Recruiting spielt mittlerweile eine wichtige Rolle. Einerseits sucht unser Recruiting-Team aktiv auf sozialen Medien nach geeigneten Kandidaten. Andererseits arbeiten wir auch mit Karrierenetzwerken wie beispielsweise e-fellows zusammen.

Persönlicher und individueller kann es kaum werden – dennoch: KI-Technologien halten zunehmend Einzug in den HR-Abteilungen. Wie denken Sie über den Einsatz von Chatbots und Algorithmen im Rahmen des Personalgewinnungsprozesses?

Hier habe ich eine sehr differenzierte Sicht. Ich bin ein großer Befürworter von Automation und Künstlicher Intelligenz. Aber gerade im Recruiting muss eine KI besonders sorgfältig auf unternehmensspezifische Anforderungen hintrainiert werden. Dazu gilt es, genügend qualitative Daten zur Verfügung zu stellen, um die gewünschte Qualität zu erzielen und zu vermeiden, dass menschliche Fehler oder Vorurteile durch die Maschine dupliziert werden.

KI-Technologien und Chatbots werden künftig einen immer wichtigeren Beitrag im Recruiting Prozess leisten, beispielsweise beim so genannten Match Making. Die menschliche Komponente können sie aber nicht komplett ersetzen. Die Lernkurve geht bei Algorithmen, Chatbots, Natural Language Processing und anderen Technologien steil nach oben. Daher bin ich grundsätzlich für einen offenen Umgang mit neuen Technologien, aber jeder Nutzer sollte sich der konkreten Möglichkeiten und Limitationen bewusst sein.

Welchen Stellenwert nimmt der Faktor Gehalt ein?

Es wäre idealistisch zu sagen, dass Gehalt heute eine untergeordnete Rolle spielen würde. Das ist nicht so. Das Gehalt ist noch immer ein ausschlaggebender Faktor bei der Entscheidung von IT-Fachkräften für einen Arbeitgeber. Bei der jungen Generation bekommen aber auch andere Faktoren eine immer größere Bedeutung; zum Beispiel das Image eines Unternehmens, die Zeitgestaltung, persönliche Freiräume oder soziales Engagement. Wir beobachten zudem, dass soziale Netze wichtiger werden. IT-Experten arbeiten oftmals gerne in Unternehmen, in denen bereits frühere Kollegen tätig sind.

Stichwort „New Work“: Was können „Freidenker“ bei Ihnen erwarten?

Die heutige Arbeitswelt erfordert neben einem modernen Führungsstil auch Freiräume. Ein Beispiel: Bei NTT gilt das Prinzip der Vertrauensarbeitszeit. Unsere Mitarbeiter sind geografisch stark verteilt und IT-Spezialisten verbringen ohnehin sehr viel Zeit bei Kunden vor Ort oder auf Reisen. Arbeiten im Home Office für die richtige Life-Work-Balance bildet deshalb einen wichtigen Bestandteil unserer Kultur.

Wir haben als Unternehmen stets ein Auge darauf, dass alle Mitarbeiter das richtige Maß für sich und ihre Familien finden. Ein Unternehmen lebt von den Ideen und der Kreativität der Mitarbeiter, darum freuen wir uns immer über aktives Innovationsdenken über alle Hierarchieebenen hinweg. Zum Wohl des Unternehmens und damit am Ende auch unserer Kunden.

Ihre Teams arbeiten international und sind sicherlich äußerst heterogen. Welche Herausforderung sind im Management zu meistern?

Als international tätiges Unternehmen hat NTT in der Tat sehr heterogene Teams, die über den ganzen Globus verteilt sind. Zusätzlich gibt es noch Landesorganisationen, die für das Geschäft in einem bestimmten Land verantwortlich sind. Remote-Management, regelmäßigen Kontakt mit verteilten Teams halten und Präsenz zeigen – das sind definitiv Herausforderungen. Sie lassen sich nur durch eine kontinuierliche und auch informelle Kommunikation meistern, etwa mit Hilfe von Videokonferenzen und -meetings, Videobotschaften und weiteren modernen Kommunikationsplattformen.

Es gilt, immer die Verhältnismäßigkeit zu wahren, da teure und umweltbelastende Flugreisen mit Sicherheit nicht für jedes Treffen die richtige Wahl sind. Die Möglichkeiten und Chancen eines derart internationalen und innovativen Umfelds wie bei NTT überwiegen am Ende aber die Herausforderungen deutlich.

Herr Grunwitz, vielen Dank für das Gespräch!

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