Vom E-Learning zur digitalen Transformation der Weiterbildung

Gastbeitrag von Wolfgang Hanfstein, Pink University

E-Learning war lange Zeit das ungeliebte Stiefkind der betrieblichen Weiterbildung. Auch heute noch werden viele Mitarbeiter mit E-Learnings eher bedroht als gefördert. Das liegt vor allem an den nicht ganz zu Unrecht als „Klickmaschinen“ verspotteten WBTs, den Web Based Trainings. Doch die aus dem Web 1.0-Zeitalter stammenden Relikte werden zunehmend ersetzt durch multimediale, videobasierte Lernmedien, die sich anschicken, Präsenztrainings überflüssig zu machen.

Schnell durch Technik

Technikgestütztes Lernen kann inzwischen auf eine lange Tradition zurückblicken. Einen großen Schub erhielt das Thema mit der Durchsetzung von Computern zunächst im Unternehmensumfeld und dann immer mehr auch im Massenmarkt. „CBTs“, also Computer Based Trainings, nutzten die technischen Möglichkeiten, um Inhalte zu vermitteln und vor allem automatische Lernkontrollen zu installieren. Das brachte den Unternehmen zunächst im Bereich der Mandatory Trainings (Sicherheit, Compliance, Regulatorik …) große Effizienzgewinne. Mit der Verbreitung des Internets wurden aus den CBTs dann schnell WBTs. Noch schnellere Distribution der Schulungen, noch einfachere Änderungs- und Aktualisierungsmöglichkeiten, noch schnelleres Ergebnisfeedback.

Wissen abfragen und Kompetenz aufbauen sind zweierlei

Der Fokus auf die Ergebniskontrolle erwies sich aber sehr schnell als zweischneidiges Schwert. Zwar konnten Unternehmen jetzt relativ schnell und einfach nachweisen, dass ihre Mitarbeiter gesetzlich vorgeschriebene Schulungsmaßnahmen absolviert hatten. Auf der anderen Seite blieb den Mitarbeitern diese Ergebnisorientierung auch nicht verborgen. Sie setzten sich deshalb weniger mit den Inhalten auseinander, sondern versuchten viel mehr, die ungeliebten WBTs so schnell wie möglich hinter sich zu bringen. Kompetenzentwicklung ist so nicht zu haben.

Die Innovation kommt nicht aus F&E sondern aus dem Wohnzimmer

Heute stehen die Unternehmen unter Zugzwang. Besonders im Bereich der Kommunikation und des Lernens kommen die Innovationen nicht mehr aus den Unternehmen. Statt dessen bringen die Mitarbeiter ihre digitalen Konsumentenerfahrungen und zum Teil auch die Devices in die Unternehmen mit – und erwarten dort im Hinblick auf Hardware, Software und User Experience die gleich hohe Qualität, die sie von ihrer privaten Webnutzung kennen. Das hat besonders im Bereich des betrieblichen Lernens erhebliche Konsequenzen, denn Mitarbeiter, die sich privat mit Online-Videos und Tutorials neue Fertigkeiten aneignen, erwarten auch im Unternehmen im Sinne der Lerner hochwertige und sofort verfügbare Wissensressourcen.

Es geht darum, Lernerfahrungen zu ermöglichen

In der betrieblichen Aus- und Weiterbildung sind vor allem zwei Bereiche betroffen: Die Systeme für die Bereitstellung von Lerninhalten und die Lerninhalte selbst. Noch heute sind viele Lern-Management-Systeme, also die Systeme, in denen Mitarbeiter „E-Learnings“ finden und bearbeiten, Lichtjahre hinter Consumer-Anwendungen zurück. Immer noch dominieren Systeme, die in unendlich untergliederten Ordnersystemen auf einzelne Elemente verweisen. Standard heute muss es aber sein, durch intuitive Userinterfaces positive Lernerfahrungen zu ermöglichen.

Interaktion statt Dokumentation

Grund die Rückständigkeit der Lern-Management-Systeme ist deren Entwicklungsgeschichte. Sie wurden zunächst für die Verwaltung von Präsenzveranstaltungen, für die Zuweisung von WBTs und für die Dokumentation der Lerner und der Lernhistorien gebraucht – und sind entsprechend organisiert und strukturiert. Die Herausforderung derzeit besteht darin, Lernumgebungen oder „Lernwelten“ zu schaffen, die all diese Features innerhalb eines nutzerfreundlichen Kontextes integrieren und darüber hinaus vielfältige Rückkopplungs- und Vernetzungsangebote schaffen: Für die Kommunikation der Lernenden untereinander, für die Kommunikation der Lernenden mit Tutoren und auch für die Interaktion mit den Lerninhalten. Also weg von der Organisation des Lernens hin zum Lernen selbst.

Lernressourcen plattformübergreifend nutzen

Ein zukunftsweisendes Lernmanagementsystem erinnert deshalb weniger an Systeme wie Windows XP sondern vielmehr an Consumer-Angebote wie Spotify oder Facebook. Damit einher geht die Anforderung an die von Endgeräten unabhängige Nutzung. Das heißt, die Lernwelt muss nicht nur mit dem Bürorechner erreichbar sein, sondern bei Bedarf auch mit dem Smartphone und dem Tablet. Und mehr noch müssen die Lernwelten offen sein für die Integration, Verarbeitung und Auswertung für Lernressourcen, die außerhalb des LMS im World Wide Web liegen. Mit der Tin CAN API sind die technischen Voraussetzungen bereits geschaffen, um diese Ressourcenvielfalt auch organisatorisch abzubilden. Bis der derzeitige SCORM Standard aber abgelöst wird, dürfte es noch lange dauern.

Videobasierte Schulungsmedien öffnen neue Wege

Auch im Bereich der Lerninhalte tut sich vieles – und muss sich noch vieles tun. Wichtige Impulse kamen im Lauf der letzten zehn Jahre aus branchenfernen Unternehmen und Start-ups, die für die Vermittlung und den Aufbau von Wissen schwerpunktmäßig auf Video setzen. Dazu gehören Player wie Udemy und Udacity aus den USA oder Pink University und Lecturio aus Deutschland. Mit videobasierten Formaten ist es zum ersten Mal möglich, Online-Lernmedien zur selbstgesteuerten Kompetenzentwicklung zu nutzen. Und damit rücken erstmals Online-Trainings als Alternative oder gar als Ersatz für Präsenztrainings in den Blickpunkt. Unter dem Stichwort „Digitale Transformation der Weiterbildung“ wird derzeit in vielen großen Unternehmen die betriebliche Aus- und Weiterbildung von Grund auf neu konzipiert. E-Learning ist jetzt nicht mehr ein additives Format zum Präsenzlehrgang, sondern zentraler Bestandteil des Lernprozesses, eingebettet in eine komfortable Lernwelt.

How-to geht auch im Self-Made-Modus

Ein Bereich, der mit Autorentools und einfachen Erklärfilmen schon jetzt sehr gut abgedeckt ist, ist der Bereich „How-to“, also Videos, die ganz konkrete Anleitungen und Handlungsempfehlungen geben. Hier kommen vom selbstgedrehten Video per Smartphone bis zur Studioproduktion alle Medien in Frage – und es muss nicht immer Video sein – manchmal reicht auch eine einfache, schnell zu erfassende Skizze oder Darstellungen als pdf. Schwerpunkt dieser Medien ist die schnelle Hilfe bei Fragen und die Unterstützung bei der täglichen Arbeit, sogenannter Performance Support. Inwiefern hier kollaborativ angelegte Wissensdatenbanken entstehen können und wie sinnvoll sie wären, hängt auch von den rechtlichen Konsequenzen und Rahmenbedingungen ab. Von nutzergesteuertem, unkontrollierten Upload von How-to-Videos ist in betrieblichen Kontexten auf jeden Fall abzuraten.

Kompetenzentwicklung erfordert Brain

Ganz anders sieht es aus, wenn mit den digitalen Lernmedien Wissen aufgebaut und nachhaltig verankert werden soll oder wenn sie zur selbstgesteuerten Kompetenzentwicklung eingesetzt werden sollen. Zwar bieten viele LMS- und auch externe Anbieter heute sogenannte Autorentools – das Problem ist hier aber weniger die Technik, als vielmehr das „Brain“. Mit anderen Worten: Die Erstellung von Lernmedien ist im Kern eine „analoge“, nicht digitalisierbare Arbeit. Um zum Beispiel ein Präsenztraining zum Thema „Umgang mit Konflikten“ in ein Online-Format umzuwandeln, muss das Thema von Grund auf entwickelt und neu konzipiert werden. Schauspielszenen zur Veranschaulichung und zur Dramatisierung wären hier ein Muss, ebenso wie interaktive Elemente, um die eigene Konfliktfähigkeit zu testen und zu verbessern. All das muss so „verpackt“ werden, dass es in den unterschiedlichsten LMS problemlos ausgespielt werden kann. Für die Transformation eines Präsenztrainings sind deshalb eine Vielzahl von Gewerken nötig – vom Redakteur über den Kameramann bis zum Instructional Designer. Aber die Investitionen lohnen sich, denn der Hebel ist gewaltig. Je nach Anzahl der Teilnehmer ist der ROI eines „transformierten“ Trainings bereits nach wenigen Wochen erreicht.

„Sofort“ ist eine lernförderliche Kategorie

Im Bereich der Entwicklung von Online Schulungsmedien für nachhaltiges Lernen sind in den nächsten Jahren deshalbs erhebliche Investitionen seitens der Unternehmen zu erwarten. Auch, weil Online-Medien bezogen auf den Lerneffekt einen weiteren entscheidenden Vorteil haben: sie stehen immer zur Verfügung. Das ist so entscheidend, weil der einzige wirklich relevante Lernmotivator der Lernbedarf ist. Je schneller die Mitarbeiter am „Point of Need“ Lernmedien zur Verfügung haben, desto größer der Lernerfolg. Dass „sofort“ eine entscheidende Kategorie ist, hat Amazon schon lange erkannt. Auch die HR-Abteilungen kommen um diese Erkenntnis nicht herum.

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