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Digitale Transformation? Nicht ohne meinen Personaler!

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Oktober 9, 2017 veröffentlicht von

Gastbeitrag von Silke Masurat – Geschäftsführerin des Zentrums für Arbeitgeberattraktivität und Organisatorin des Arbeitgebersiegels TOP JOB

In nahezu jeder Strategiesitzung haben die Themen digitale Transformation und die neue Arbeitswelt ihren festen Platz auf der Agenda. Viele Buzzwords aber auch Unsicherheiten bestimmen die Diskussionen. In der aktuellen Trendstudie HRM 4.0 Personalarbeit der Zukunft haben wir deshalb die verschiedenen Transformationswege und Unternehmenstypen beleuchtet, und gleichzeitig herausgearbeitet, wie das HRM jeweils aufgestellt sein muss. Hier gibt es in der Tat wesentliche Unterschiede.

Eine Gemeinsamkeit gibt es aber auch: Personalmanager nehmen in dem Transformationsprozess eine zentrale Rolle ein. Das ist eine riesen Chance für das HR. Endlich können sie zu einem ernst genommenen Business-Partner werden. Das fordert aber auch heraus. Denn das HRM muss sich neu positionieren und neu definieren, wenn die Transformation erfolgreich sein soll.

Netzwerkunternehmen brauchen Digitalisierungs-Begleiter

Der eine von drei Modernisierungswegen ist eher technisch-strukturell geprägt: Gestützt durch eine innovative Technik, wird die virtuelle und projekthafte Zusammenarbeit gefördert. Diese sogenannten Netzwerk-Unternehmen nutzen also verstärkt neue Arbeitsformen wie Homeoffice und sie arbeiten vorwiegend auf Projektbasis und in virtuellen Teams. Das braucht gleichermaßen digitale Kompetenzen wie auch virtuell vernetzte Strukturen.
Das HRM dieser Netzwerkunternehmen übernimmt daher die Rolle des Digitalisierungs-Begleiters. Es bietet Instrumente und entwickelt die zugehörigen Kompetenzen, welche die Digitalisierung des Unternehmens im Zusammenhang mit virtueller und netzwerkartiger Zusammenarbeit unterstützen. Die Trainings zu digitalen Technologien und Social Media stehen im Vordergrund.

Individualisierte Unternehmen brauchen Kultusminister

Der andere Weg fokussiert sich vor allem auf das Individuum. Diese Unternehmen begegnen den Herausforderungen mit einer hohen Flexibilität bezogen auf die Arbeitszeiten sowie vielfältigen individuellen Arrangements in puncto Arbeitsinhalt und Arbeitsumfang. Begleitend stellen die HR-Manager die Kultur ins Rampenlicht, denn Werte schaffen Orientierung! Das HRM übernimmt die Rolle des Kultur-Entwicklers. Das heißt, es richtet die HR-Instrumente darauf aus, die Kultur zu unterstützen. Gleichzeitig stehen die Neigungen und Bedürfnisse der Individuen im Zentrum.

Innovationsunternehmen – die Königsklasse

Unternehmen, die beide Ausprägungen vereinen – die also sowohl netzwerkartige Strukturen beleben als auch individualisierte Arbeitsformen und digitale Technologien nutzen, brauchen auch ein breit aufgestelltes HRM. Als echter HR 4.0 Partner setzen sie sowohl einen Digitalisierungs- als auch Kultur-Fokus und sind vor allem ausgesprochen strategisch ausgerichtet.

Und was bringt’s?

Ein Blick auf die wirtschaftlichen Ergebnisse der drei Transformationstypen zeigt ein klares Bild:
Der Weg in die neue Arbeitswelt lohnt sich. Und jeder Weg hat seine eigenen Stärken aber auch seinen Preis. Während die Netzwerkunternehmen eher in den Bereichen Innovationskraft punkten, müssen Sie Abstriche in der Mitarbeiterbindung machen.
Den individualisierten Unternehmen gelingt es besser, die Mitarbeiter zu binden und sie freuen sich über eine insgesamt höhere Unternehmensleistung. Allerdings bleibt hier die Innovationskraft bleibt etwas auf der Strecke.

Sogar in der Königsklasse der Innovationsunternehmen müssen Abstriche hingenommen werden. Sie hinken in der Unternehmensleistung noch etwas hinterher, da die teilweise hohen Investitionen noch nicht amortisiert und die Strukturen noch nicht so eingespielt sind wie in der altbewährten Unternehmenspraxis. Aber die vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels so wichtige Mitarbeiterbindung und in der in unserer beschleunigten Welt so entscheidenden Innovationskraft haben sie deutlich die Nase vor. Der Weg – welcher auch immer – lohnt sich also.

7 Erfolgsfaktoren

In der Studie kristallisieren sich 7 Erfolgsfaktoren für ein erfolgreiches HRM im Transformationsprozess heraus. Die zwei wichtigsten seinen hier genannt:

  • Hauptberuf Zukunftsgestalter
    Ein echtes HRM 4.0 ist ein Begleiter und Gestalter für die New Work-Zukunft. Die (digitale) Zukunftsvision ist der Treiber sämtlicher Konzepte und jeglicher Maßnahmen.
  • Auf Augenhöhe
    Der Personaler wird zum strategischen Partner. Ein HRM 4.0 arbeitet konsequent und eng mit der Geschäftsführung zusammen und richtet sich strategisch an den Zielen des Unternehmens aus. Zudem werden die Ansätze des HRM 4.0 sichtbar von der Geschäftsführung getragen.
    Diese Neudefinition ist daher eine Herausforderung für alle Beteiligten.

 

Die Studie ist kostenlos erhältlich auf http://www.topjob.de/projekt/trendstudien/index.html

Über die Autorin:
Silke Masurat - Geschäftsführerin zeag GmbH

Silke Masurat – Geschäftsführerin zeag GmbH

Silke Masurat ist Diplom-Verwaltungswissenschaftlerin und hat mehrere Jahre im PR-Management verbracht. Von 2001-2015 war sie geschäftsführende Gesellschafterin bei der compamedia GmbH. Dort hat sie die Projekte TOP JOB, TOP Consultant, TOP 100 und Ethics in Business aufgebaut.
Seit 2015 ist sie Inhaberin und Geschäftsführerin der zeag GmbH – Zentrum für
Arbeitgeberattraktivität, wo seither auch die Projekte TOP JOB und Ethics in Business
angesiedelt sind.

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