New Work: Vielfalt durch KI

Digitalisierung ist mehr als Automatisierung

Ein weiterer Begriff, der immer wieder im Zusammenhang mit der Digitalisierung aufgeführt wird, ist der der Agilität. Agil und damit reaktionsfähig zu bleiben in einer Umwelt, die durch den stetigen Wandel gekennzeichnet ist, wird zu einem entscheidenden Erfolgskriterium. Doch genau darin scheinen die deutschen Unternehmen eher schlecht aufgestellt zu sein. So kommt der Hays-Report „Zwischen Effizienz und Agilität“ zu dem nüchternen Fazit, dass die Agilität, die individuelle Förderung der Mitarbeiter und die Selbstorganisation zwar gesteigert werden müssten, um die Effizienz und Innovationsfähigkeit in einem komplexen Umfeld zu steigern. Doch die meisten Führungskräfte würden heute auf die Automatisierung von Geschäftsprozessen und die Optimierung bestehender Abläufe setzen – der Sicherung des Kerngeschäfts werde Priorität vor der Beschäftigung mit neuen Themen eingeräumt. Die Analysten und Autoren des Reports von Hays können diese Einstellung durchaus nachvollziehen, stellen berechtigterweise aber auch die Frage: Von wem und wie sollen vor diesem Hintergrund überhaupt neue Themen und Strukturen entwickelt werden?
Klar wird einem bei all dem: Es kann kaum noch etwas getrennt voneinander betrachtet werden, das Thema Digitalisierung ist komplex und vielschichtig. Und: Viele befinden sich derzeit noch nicht weit vom Startpunkt des Transformationsweges entfernt. Auch die Politik bietet daher Hilfestellungen in Form von Informationsplattformen an. So hat das Bundeskabinett beispielsweise Ende 2017 Eckpunkte für eine Strategie „Künstliche Intelligenz“ beschlossen. Ziel ist es unter anderem, Forschung und Entwicklung wie auch Anwendungen von KI in Deutschland und Europa auf ein weltweit führendes Niveau zu bringen und im Land bzw. der Region zu halten. Denn, dass Deutschland beim Thema künstliche Intelligenz die Chance hat, vorne dabei zu sein, sagte auch Frank Riemensperger, Vorsitzender von Accenture und Lenkungskreismitglied der Plattform Lernende Systeme, auf der diesjährigen CeBIT. Und Wolfgang Wahlster, Vorsitzender der Geschäftsführung des Deutschen Forschungszentrums für Künstliche Intelligenz (DFKI), hob dabei Deutschlands Stärken hervor: die Kombination von KI und Industrie 4.0, B2B-Anwendungen, kollaborativer Robotik und Team-Robotik sowie Sprachtechnologien.

Eine weitere Initiative ist „unter­neh­mensWert:Mensch plus“, das vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales gestartete Arbeiten-4.0-Sofortprogramm. Vor dem Hintergrund, dass von den kleinen Unternehmen nicht einmal 30 Prozent in den nächsten zwei Jahren Digitalisierungsvorhaben eingeplant haben, soll das Programm die KMU dabei unterstützen, die Chancen der Digitalisierung zu nutzen und die Gestaltung der digitalen Transformation in Lern- und Experimentierräumen zu erproben. Letztlich sollen KMU dadurch so gefördert werden, dass sie einen Innovationsprozess in Gang setzen. Bei dem Programm, welches noch bis 2020 in Anspruch genommen werden kann, geht es beispielsweise um neue Arbeitszeitmodelle, den Einsatz digitaler Assistenzsysteme oder Angebote zum mobilen Arbeiten.

Doch wie bei allem, ist auch dies differenzierter zu betrachten. Oliver Bendig, CEO der Matrix42 AG, warnt davor, „Future of Work“-Initiativen aus einer reinen IT-Perspektive zu betrachten: „Wenn ich bspw. jemandem frisch von der Hochschule einen cloudbasierten Arbeitsplatz anbiete – einen mobilen Arbeitsplatz mit bunten Apps und Icons – und ihm sage: ‚Du musst nirgends mehr anrufen, du kannst alles über Selfservice machen‘, dann findet der das super. Habe ich aber jemanden, der schon 30 Jahre oder länger im Berufsleben ist, dann muss ich den unterstützen, indem ich ihm einen Kanal wie E-Mail und Telefon anbiete. Mein Punkt ist, dass dort das Anwenderbusiness zu wenig involviert wird.“ Ein weiteres Problem sieht er darin, dass viele Unternehmen mit dem Thema „Future of Work“ nur eine Mobile-Initiative verbinden, was zu einer falschen Herangehensweise führt. „Wenn ich sage, ich möchte modern den Arbeitsplatz der Zukunft realisieren, damit meine Mitarbeiter flexibel und agil auf Veränderungen reagieren können, dann muss ich in der Regel auch meine Organisationstruktur verändern. Ich habe dann ein agileres Unternehmen mit flacheren Hierarchien, die Experimente ermöglichen und eine Build-measure-Learn-Kultur etablieren – weg von plan-build-run.“ Erst dann kommt – automatisch – auch der Technologieteil samt Home-Office, dem Einführen mobiler Geräte und Möglichkeiten, mit Zugriff auf Applikationen, Daten und E-Mails von überall zu arbeiten.

Dieses mobile Arbeiten zu fördern, ist das erklärte Ziel der AppConfig-Community, einem Zusammenschluss von Lösungsanbietern und App-Entwicklern. Mitglied dieser Vereinigung ist auch Virtual Solutions, die mit SecurePIM eine Container-Lösung anbieten, die es erlaubt, berufliche Daten zu schützen und den Zugriff auf Unternehmensressourcen von mobilen Endgeräten abzusichern. „Sicherheit ist mittlerweile das Top-Thema für mobile Anwendungen“, erklärt Günter Junk, CEO des Unternehmens. Die App Config Community sorgt dabei für die nötige Standardisierung im Enterprise-Mobility-Markt „und ist damit die Grundlage für die weitere positive Entwicklung“.

HR und KI

Und wie wirken sich all diese Veränderungen der Arbeit auf die HR-Abteilungen aus, auf diejenigen, die tagtäglich mit Personal zu tun haben, wird auch deren Arbeit von der Digitalisierung beeinflusst? Benedikt Lell, Senior Director Solutions Consulting bei PeopleDoc, malt folgendes Bild der Zukunft – unter der Voraussetzung, dass der Einsatz von künstlicher Intelligenz dem Menschen dienen muss und nicht umgekehrt: „Alle repetitiven, datenbezogenen Arbeiten übernehmen Robots oder KI-Lösungen – und zwar vollautomatisch. Probleme mit Schnitt­stellen oder mit der Integration von unterschiedlichen Systemen sind passé und der Mitarbeiter kann sich auf seine strategischen Aufgaben konzentrieren.“ Dazu zählt Lell beispielsweise die Entwicklung eines maßgeschneiderten Employer Brandings oder die Suche nach High Potentials für besonders anspruchsvolle Fach- oder Führungsaufgaben. Auf jeden Fall können Per­sona­ler in beiden Fällen auf fundierte empirische Daten oder auf die Empfehlungen von KI-Anwendungen zurückgreifen.

Im Fall der qualifizierten Mitarbeitersuche werden dann auf Knopfdruck das Anforderungsprofil, die Persönlichkeitsmerkmale, die Verfügbarkeit, das Gehaltsniveau und viele andere wichtige Informationen, die zur Auswahl des richtigen Mitarbeiters nötig sind, geliefert. Beispielsweise beantworten potenzielle Kandidaten auf der digitalen Plattform für Vorstellungs­gespräche HireVue nicht nur Fragen personalsuchender Unternehmen, die Software erkennt auch, ob jemand schon einmal an digitalen Interviews teilgenommen hat. Allerdings rät Martin Krzywdzinski gerade bei solchen Analysen auch zur Vorsicht: „Wir beobachten zudem vermehrt den Einsatz digitaler Analysesysteme beim Vorscreening von Bewerbungen oder auch bei der Auswahl von Kandidaten für Qualifizierungs- und Personalentwicklungsmaßnahmen. So hilfreich solche Systeme sein können, so blind gegenüber den faktischen Gegebenheiten und so diskriminierend können sie auch sein.“

Dr. Krzywdzinski hält die Fragen des Beschäftigtendatenschutzes und der Leistungskontrolle für besonders kritisch. Hier sei die Rolle der Mitbestimmung zu verteidigen und unter Umständen auch zu stärken.

Bestätigung erfuhr diese Aussage erst kürzlich durch Amazon. Bereits im Jahr 2014 hat Amazon in den USA eine Software entwickelt, die mittels künstlicher Intelligenz ein Ranking der eingegangenen Bewerbungen erstellen sollte. Jetzt kam heraus, dass der Bewerbungsroboter Frauen diskriminierte – allerdings wohl nicht absichtlich. Krzywdzinski hält die Fragen des Beschäftigtendatenschutzes und der Leistungskontrolle daher für besonders kritisch. Hier sei die Rolle der Mitbestimmung zu verteidigen und unter Umständen auch zu stärken.

Ob Daten dann tatsächlich die richtigen Ergebnisse liefern, lasse sich an den Kennzahlen ablesen, wie Nicholas Phillips, Associate Editor bei Avature, in einem seiner Blog-Beiträge schreibt. Bisher seien dies beispielsweise die Kosten sowie die Dauer für eine Neubesetzung gewesen. Hinzu kämen nun noch die Messung der Zufriedenheit des Hiring Managers sowie die Konversionsraten. Beides könnte über Daten ermittelt werden. Was die Schnittstellen der einzelnen Systeme betrifft, so sagt Thomas Zellmann, Geschäftsführer der PDF Association: „Grundsätzlich ist die Bedeutung von Standards in der IT-getriebenen Geschäftswelt gestiegen. Sie sorgen dafür, dass unterschiedliche Systeme oder Plattformen nahtlos Informationen austauschen können.“ Künftig würden Standards entscheidend sein, damit Unternehmen die digitale Transformation ganzheitlich umsetzen können. Zellmann weiter: „Hier spielt das PDF-Format eine wichtige Rolle, denn Prozesse produzieren Dokumente wie Angebote, Bestellungen, Auftragsbestätigungen, Eingangsbestätigungen bis hin zu Rech­nungen, die in der Regel im PDF-Format vorliegen.“

Was die prinzipielle Entwicklung im HR-Bereich betrifft, so merkt Lell an, dass Prognosen schwierig seien, die Disruption durch künstliche Intelligenz im HR-Bereich stehe derzeit noch ganz am Anfang. Somit ergeht es ihr ähnlich wie vielen anderen Unternehmensbereichen.