„Personalern stehen effiziente Recruiting-Tools zur Verfügung“

Die TREND-REPORT-Redaktion sprach mit Sven Konzack, Geschäftsführer der Staffery GmbH, über Recruiting und die aktuelle Arbeitsmarktsituation, die immer noch von der Pandemie geprägt ist. Mit seinem Start-up verfolgt Sven Konzack einen Ansatz, um möglichst viel Automatisierung im Recruiting zu erreichen und auf diese Weise schneller und effizienter zu werden. Im Mittelpunkt steht dabei der Staffery Autopilot.

Herr Konzack, trotz der aktuellen wirtschaftlichen Herausforderungen wird am Arbeitsmarkt weiter um Fachkräfte gekämpft. Welchen Herausforderungen sehen sich Unternehmen und Organisationen bei der Personalsuche gegenüber?
Qualifiziertes Personal zu finden, ist in vielen Bereichen konstant schwierig – das galt selbst während der akuten Krise. Etwa in der Logistik oder in der gesamten Lebensmittelindustrie gab es zu jeder Zeit einen immensen Bedarf an Fachkräften. Die Gesundheitsbranche läuft praktisch außer Konkurrenz – dort war gerade während des vergangenen Jahres ein akuter Engpass zu verzeichnen, der bis heute anhält. Im Moment kämpfen zusätzlich Corona-Impfzentren um genügend Mitarbeiter. Jetzt, wo Gastronomie und Tourismus wieder hochfahren, werden darüber hinaus auch Arbeitskräfte wieder dringend benötigt, die während der vergangenen Monate nur „stille Reserve“ waren.

Wo liegen die Probleme für Unternehmen und Organisationen, wenn es darum geht, zügig und effizient Personal zu finden?
Teilweise gibt es schlichtweg einen Mangel an geeigneten Kräften. Dies betrifft insbesondere technische Berufe – oder natürlich den Healthcare-Sektor, etwa in Kliniken und Senioreneinrichtungen. Doch nicht immer sind die Hintergründe strukturell bedingt. So zeigt das Beispiel der Pflege: Zwar ist dort sicherlich eine Notwendigkeit festzustellen, Bezahlung und Arbeitszeiten zu verbessern. Doch auch unabhängig davon stehen durchaus schlagkräftige Hebel zur Verfügung, um qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen. Allerdings machen die Träger von Kliniken und Einrichtungen von effizienten Recruiting-Maßnahmen nur selten optimal Gebrauch.

Welche Maßnahmen wären sinnvoll?
Wichtige Instrumente sind ein schlagkräftiges Personalmarketing und zielgenaue Bewerbungsverfahren. So wird bei der Suche nach geeigneten Fachkräften ein starkes Employer Branding immer wichtiger: Als entscheidender Erfolgsfaktor, um das Interesse potenzieller Kandidaten zu wecken – im sozialen Bereich ebenso wie in technischen Berufen oder im Food-Umfeld. Es gilt, sich als Arbeitgeber von anderen abzuheben. Dabei spielen die kulturellen Werte eine Rolle, für die die Firma oder die Organisation steht. Dabei geht es darum zu vermitteln, dass eine konstruktive Team-Atmosphäre oder ein guter Zusammenhalt unter den Mitarbeitern vorhanden sind. Schon eine überzeugende Karriere-Website kann hierbei einen Unterschied machen, ebenso wie gelungene Kommunikation über Social Media.

Genügen solche Faktoren für Personaler bereits, um Stellen zu besetzen?
Eine starke Arbeitgebermarke legt die Grundlage für erfolgreiches Recruiting – doch allein reicht dies meist nicht aus. So spielt bei der Kandidatensuche auch die Reichweite eine wichtige Rolle, die Stellenausschreibungen erzielen. Denn das beste Image hilft wenig, wenn potenzielle Kandidaten gar nichts von offenen Vakanzen erfahren. Zentrales Tool, um Stellen zügig zu besetzen, sind Jobbörsen und Jobsuchmaschinen.

Sind Jobbörsen oder Jobsuchmaschinen das geeignetere Tool?
Zunächst ist wichtig zu wissen, dass sich beide Plattformarten grundlegend unterscheiden: Während Unternehmen ihre Stellenangebote in einer Jobbörse händisch zu einem festen Anzeigenbudget inserieren, fällt dieser Schritt bei Jobsuchmaschinen vollständig weg. Dort werden die Suchergebnisse aus externen Quellen ‚aggregiert‘: Grundlage ist eine per Algorithmus automatisierte Suche nach Stellenanzeigen. Durchforstet werden vor allem Jobbörsen, Karriereseiten von Unternehmen sowie anderen Jobsuchmaschinen. Der Mechanismus unterliegt einem Cost-per-Click-Modell.

Welche Variante ist vorteilhafter?
Für eine Ausschreibung auf Jobbörsen ist das Budget von vornherein fix – das verschafft Planungssicherheit. Allerdings zahlen Arbeitgeber dafür den Preis mangelnder Flexibilität: So kann der HR Manager das Budget auf der Suchmaschine jederzeit anpassen – je nachdem, wo sich der Prozess gerade befindet. Werden mehr Bewerbungen benötigt, lässt sich das Volumen problemlos skalieren. Stehen dagegen bereits mehrere Kandidaten in der Warteschleife, kann schnell zurückgefahren werden – das spart unter dem Strich Geld. Für Jobsuchmaschinen spricht außerdem die hohe Zahl der Zugriffe – und damit die potenziell größere Zahl an Bewerbern. So verzeichnete beispielsweise der führende Robot „Indeed“ in Deutschland im April 2021 eine Zahl von 14,55 Besuchen – wohingegen etwa die große Stellenbörse Stepstone in diesem Zeitraum ‚nur‘ 8,8 Mio. Besuche verbuchen konnte.

Wie gelingt es Arbeitgebern, auf Jobsuchmaschinen die gewünschten Erfolge zu erzielen?
Personaler müssen nicht nur Anzeigen attraktiv gestalten, sondern bei Ausschreibungen auch eine Reihe von technischen Parametern berücksichtigen. Und genau hier beginnt häufig das Problem: Viele Human Resources Manager kennen sich mit der Technologie nicht vollständig aus. Kein Wunder – schließlich haben sie vielfältige andere Aufgaben und decken damit bereits ein großes Verantwortungsspektrum ab. Da kann keiner erwarten, dass sie sich noch mit den Raffinnessen von Jobportalen beschäftigen. Häufig wird das Recruiting dann für teures Geld an Agenturen outgesourct – und trotzdem gelingt es in vielen Fällen nicht, passende Bewerber zu finden.

Wie sorgen Arbeitgeber dennoch für Bewerbungen der ‚richtigen‘ Kandidaten? Und wie unterstützen Sie dabei?
Dass Personaler daran scheitern, die richtigen Kandidaten zu erreichen, liegt primär an den komplexen Mechanismen der Jobsuchmaschinen. Um die Chance auf passende Bewerbungen zu erhöhen, muss das Handling von Ausschreibungen vereinfacht werden. An dieser Stelle unterstützen datengetriebene Technologielösungen wie der Autopilot von Staffery. Sie schaffen ohne viel manuelles Zutun eine höhere Reichweite. Das Gute daran ist, dass Recruiterinnen und Recruiter das Latein der Sucharithmetik dabei nicht verstanden haben müssen. Trotzdem wird es ihnen ermöglicht, die Zahl der eingehenden Bewerbungen passender Kandidaten signifikant zu erhöhen – und zwar ohne, dass daraus Mehrkosten resultieren. Gleichzeitig wird ihnen zu einem vollständigen Überblick über die via Suchmaschinen zu besetzenden Stellen, die eingegangenen Bewerbungen und die eingesetzten Budgets verholfen.

Weitere Informationen unter:
https://www.staffery.com