Recruiting: Müssen wir jetzt alles digitalisieren?
„Everything goes digital“: Dieses Motto klingt zwar vielsprechend – sollte aber keineswegs in der Personalbeschaffung gelten. Denn je mehr bestimmte Recruitingprozesse automatisiert werden, desto wichtiger ist der persönliche Kontakt zu den Kandidatinnen und Kandidaten.
Gastbeitrag von Frank Rechsteiner, Inhaber Hype Group
Zweifelsohne bietet der Einsatz digitaler Verfahren im Recruiting für Unternehmen und für Bewerber zahlreiche Vorteile. Wer wie Großunternehmen und Konzerne auch in Zeiten hohen Fachkräftemangels in der glücklichen Lage ist, massenweise Stellenbewerbungen zu erhalten, sollte zur Vorauswahl unbedingt auf Künstliche Intelligenz (KI) und Algorithmen setzen. Nur so lässt sich nämlich vermeiden, dass sich die HR-Manager durch Berge von Anschreiben quälen und eine Vielzahl an Bewerberprofilen analysieren und miteinander vergleichen müssen. Zur weiteren Selektion empfehlen sich Online-Assessments, also Tests, die Kandidaten bequem von ihrem heimischen PC aus erledigen können. Da es viel unnötigen Aufwand kostet, wenn sich Bewerber erst im Vorstellungsgespräch als unpassend entpuppen, sollten sie mit webbasierten Potenzialanalysen schon vorher auf ihre berufliche Eignung getestet werden.
Mobile Recruiting als Pflichtaufgabe
Während KMU in der Regel zu wenig Bewerbungen erhalten, um von IT-gestützten Auswahlverfahren zu profitieren, sieht es im Bereich der Candidate Experience ganz anders aus: Geht es darum, positive Bewerbererlebnisse zu schaffen, führt – unabhängig von der Unternehmensgröße – kein Weg mehr an Mobile Recruiting vorbei. So haben einer aktuellen Studie zufolge 55,3 Prozent der Kandidaten sämtliche für eine Bewerbung benötigten Daten mobil zur Verfügung; 42,2 Prozent suchen zudem unterwegs auf dem Smartphone nach offenen Stellen. 66 Prozent wünschen sich eine App mit Push-Nachrichten zu neuen Jobangeboten von Unternehmen.1
Der Wunsch, sich mobil zu bewerben, ist vor allem bei den Angehörigen von Generation Y und Z ausgeprägt. Sie schätzen es, via Smartphone schnell und einfach über Vakanzen informiert zu werden und sich unkompliziert von unterwegs bewerben zu können. Dies gilt umso mehr für One-Click-Bewerbungen, die die Erstellung komplexer Bewerbungsmappen überflüssig machen. Sie ermöglichen es Kandidaten, das eigene Bewerberprofil aus einem Karrierenetzwerk, einer App, einer Lebenslaufdatenbank oder einer anderen Quelle mit nur einem Klick an den Wunscharbeitgeber zu senden.
Unternehmen steigern mit mobilem Recruiting die Zahl der Bewerbungen, denn je einfacher es einem potenziellen Mitarbeiter gemacht wird, desto wahrscheinlicher ist es, dass er sich tatsächlich bewirbt. Da die Kandidaten gezielt angesprochen werden, liegt auch die Trefferquote höher. So können Bewerber, die bestimmte Kompetenzen und Erfahrungen angegeben haben, per Push-Nachricht direkt auf geeignete neue Stellenangebote aufmerksam gemacht werden. Hinzu kommt, dass durch die verkürzte Bewerbungszeit auch für kurzfristig zu besetzende Stellen schneller ein passender Bewerber gefunden werden kann. Da die Bewerbungen allgemein kürzer und übersichtlicher werden, kann auch die Personalabteilung ihren Verwaltungsaufwand senken.
Entscheidung liegt bei Kandidaten
Trotz dieser offenkundigen Vorteile digitaler Recruiting-Verfahren dürfen Unternehmen nicht übersehen, dass sich der klassische Arbeitsmarkt längst zum Bewerbermarkt gewandelt hat. Sie müssen anerkennen, dass die Entscheidungsmacht heute bei den Kandidaten liegt, und sich als attraktive Arbeitgeber positionieren. Dazu gehört, einen wertschätzenden Umgang mit den Bewerbern zu pflegen und diese als einzigartige Persönlichkeiten zu behandeln. Noch bevor ein erster Kontakt zustande kommt, sollten sich die Recruiter eindringlich mit dem Profil von Kandidaten auseinandersetzen, um diese gezielt ansprechen und für die zu besetzende Stelle gewinnen zu können – am besten in enger Zusammenarbeit mit der anfordernden Fachabteilung.
Für den laufenden Bewerbungsprozess empfiehlt es sich, die Interessenten stets über den Status quo informiert zu halten – nicht via Standardmails, sondern im Rahmen persönlicher Telefonate. Wichtig ist, dass zwischen Kontaktaufnahme und Vertragsabschluss nicht mehr als drei Wochen vergehen. Hat eine Fachabteilung in ihrer ersten Rückmeldung konkretes Interesse an Bewerbern bekundet, sollten die Vorstellungsgespräche daher nach spätestens acht Werktagen beginnen. Am besten vereinbaren die HR-Manager dazu mit den Fachabteilungen wöchentliche Recruiting-Days. Möglicherweise genügt zur Entscheidungsfindung ein einziges Vorstellungsgespräch, das allerdings sehr gut vorbereitet werden muss.
Wer sich zulange Zeit lässt mit der Time-to-hire, läuft Gefahr, interessante Kandidaten an den Wettbewerb zu verlieren. Dies kann für ein Unternehmen fatale Folgen haben, wie das EY Mittelstandsbarometer zeigt.2 Danach summieren sich die Kosten unbesetzter Stellen allein für KMU in Deutschland auf jährlich weit über 50 Milliarden Euro. Sie entstehen durch entgangene Umsätze, stockende Geschäftsprozesse, unzureichende Produktionsvolumen und verzögerte Lieferungen. Zudem fehlt es an Führungskraft, Expertise und Kreativität, was die Fehlerquoten steigen und die Arbeitsmoral sinken lässt. Damit wirken sich Vakanzen als gefährlicher Bremsklotz für Wertschöpfung, Innovation und Wachstum eines Unternehmens aus.
Individualisierte Ansprache ausschlaggebend
Wie diese Ausführungen zeigen, können Tools und Techniken zwar durchaus nützlich für bestimmte Aufgaben im Recruiting sein. Wer die passenden Bewerber allerdings von seinem Unternehmen überzeugen möchte, sollte höchsten Wert auf einen direkten Kontakt und eine individualisierte Ansprache legen. Interessenten fühlen sich nur dann wertgeschätzt, wenn sie als einzigartige Persönlichkeit behandelt, kurzum: als VIP wahrgenommen werden.
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Buchtipp:
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Mit der kostenfreien Augmented-Reality-App „smARt Haufe“ kann das Buch interaktiv genutzt werden.
https://frankrechsteiner.de/
1 Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) an der Universität Bamberg in Zusammenarbeit mit Monster Worldwide Deutschland; „Themenspecial Mobile Recruiting“ der Studie Recruiting Trends 2018, 2018
2 EY: „Mittelstandsbarometer: Fachkräftemangel und Flüchtlingsintegration“, 2018
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