War for Talents in der IT
Kaum eine Branche ist so geprägt vom Fachkräftemangel wie die IT. Wie man bei Confluent mit dem Fachkräftemangel umgeht, haben wir Jens Lübben, Area Vice President in CEMEA gefragt.
Herr Lübben, Sie sagen „Geld und ‚wir sind hipp‘ zu sein, reicht im War for Talents halt einfach nicht mehr aus, besonders nicht für die jüngeren Generationen“. Können Sie das ein wenig weiter ausführen?
Uns allen ist klar, dass zu einem guten Arbeitsplatz viel mehr gehört als der Obstkorb oder die regelmäßige Gehaltserhöhung. Employer Branding sowie der unternehmenskulturelle Benefit gewinnen unter Kandidatinnen und Kandidaten zunehmend an Bedeutung. Außerdem haben sie oft Vorurteile gegenüber potenziellen Arbeitgebern. Vor allem Absolventen, die zum ersten Mal mit dem Arbeitsmarkt in Berührung kommen, haben bestimmte, nicht selten negativ behaftete, Vorstellungen vom Arbeitsalltag. Daher ist es wichtig, dass IT-Unternehmen potenziellen Kolleginnen und Kollegen möglichst authentisch vermitteln, welche Kultur sie pflegen. Dazu gehört, dass sich die Belegschaft, einschließlich der Executive-Ebene, auf Augenhöhe begegnet und die Unternehmenskultur vorlebt. Das schafft Vertrauen und Bindung. Sind die Mitarbeitenden vom guten Klima überzeugt, tragen sie diese ebenso überzeugend nach außen.
Wenn Unternehmen eine offene Stelle ausschreiben, erwarten sie, dass sich die Bewerberinnen und Bewerber in irgendeiner Form abheben. Aber was tun sie im Gegenzug, um sich von anderen Arbeitgebern abzuheben? Im „War for Talents“ geht es nicht darum, einfach nur gute Arbeitskräfte einzustellen. Vielmehr sollten IT-Unternehmen die Prämisse verfolgen, gute Arbeitskräfte auch langfristig halten zu wollen.
Welche Maßnahmen haben Sie sich einfallen lassen, um die Fluktuation möglichst gering zu halten?
Es gibt verschiedene Möglichkeiten, um ein gutes Arbeitsklima zu schaffen und die Fluktuationsrate gering zu halten. Das Fundament ist in jedem Fall eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit. An dieser Stelle möchte ich zwei Wege besonders hervorheben, die wir bei Confluent gehen: Einerseits nimmt die Anerkennung aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einen sehr hohen Stellenwert bei uns ein. Egal, ob sie einen Beitrag für die Belegschaft oder für den Unternehmenserfolg leisten: Wir feiern diese Erfolge gemeinschaftlich. Außerdem nehmen wir proaktiv das Wohlbefinden aller wahr. Vor allem in der aktuellen Zeit hat jeder mit ganz persönlichen Belastungen zu kämpfen und braucht hin und wieder Zeit zum Abschalten – Zeit, um die „innere Batterie“ wieder aufzuladen. Daher bieten wir dreimal im Quartal „Recharge Days“ an, die nach eigenem Ermessen genutzt werden können. Diese freien Tage sind keine Pflicht, allerdings nimmt die Mehrheit sie in Anspruch. Das sagt bereits viel darüber aus, worauf es in der modernen Unternehmenskultur ankommt.
Andererseits schaffen wir für Kolleginnen und Kollegen ein vorurteilsfreies Arbeitsumfeld, in dem jeder die gleichen Chancen erhält, um zu wachsen. Dafür führen wir regelmäßige Schulungen durch, in denen wir zum Thema Vorurteile sensibilisiert werden. Welche Vorurteile entstehen am Arbeitsplatz? Wie geht man korrekt mit ihnen um und wie können wir sie vermeiden? Außerdem konnten wir eine „No Ask Policy“ etablieren: Entscheidet sich eine Kollegin oder ein Kollege aus persönlichen oder familiären Gründen dazu, von zu Hause aus zu arbeiten, muss sie oder er sich nicht vor der Belegschaft rechtfertigen. Es fragt auch niemand nach. Dies soll Vorurteilen am Arbeitsplatz proaktiv entgegenwirken.
Sowohl wir als auch die Quereinsteigerinnen und Quereinsteiger profitieren von einer Win-Win-Situation.
Jens Lübben
Neue Mitarbeitende zu rekrutieren bedarf heutzutage einer gewissen Kreativität im War for Talents, zumal die Maßnahmen so individuell sind wie das Unternehmen selbst. Welche Tipps möchten Sie insbesondere kleineren Unternehmen mit auf den Weg geben?
Besonders kleinere und mittelständische IT-Unternehmen sind vom Fachkräftemangel betroffen. Viele planen, diversere Teams aufzustellen, haben jedoch wenig Erfolg auf der Suche nach den passenden Kandidatinnen und Kandidaten. Wer sich diesen Herausforderungen gegenübersieht, dem lege ich nahe, sich aus seiner Komfortzone herauszubewegen. Unter anderem bedeutet das, ausgeschriebene Stellen für Quereinsteiger zu öffnen und neue Kolleginnen und Kollegen mittels Aus- und Weiterbildung zu fördern. Das können entweder Laien oder junge Hochschulabsolventen sein, die zwar eine hohe Affinität zu Tech-Themen, jedoch nicht die oftmals verlangte mehrjährige Erfahrung und/oder das Fach-Know-how vorweisen können.
Wir bei Confluent verlangen von Talenten nicht, dass sie ein tiefgehendes Technologie-Wissen zum Bewerbungsgespräch mitbringen. Das sind Skills, die sie mit unserer Hilfe erlernen und festigen können. Wir legen vielmehr Wert darauf, dass sie uns von ihrer Affinität sowie ihrer Motivation, den Stoff verinnerlichen zu wollen, überzeugen können. Für Quereinsteiger haben wir ein Skill-Programm ins Leben gerufen, das Teil des Onboardings ist. Je nach Wissensgrundlage kann dieses Programm drei bis sechs Monate in Anspruch nehmen. Dabei durchlaufen die neuen Kolleginnen und Kollegen mehrere Phasen und lernen direkt an der Praxis.
Neben ihrer Motivation sollten Bewerberinnen und Bewerber außerdem Veränderungen offen gegenüberstehen und diese als Teil der Normalität verstehen. Vor allem in unserer Branche treten diese schnell – und spontan – auf und können sowohl Prozesse als auch Strukturen, Kundensituationen, Use Cases oder ganze Technologie-Paradigmen betreffen.
Sie investieren viel, um auch Quereinsteigenden bei Ihnen den Karriereweg zu ebnen. Das kann längst nicht jedes Unternehmen leisten. Inwiefern lohnt es sich für Ihre Unternehmung?
Sowohl wir als auch die Quereinsteigerinnen und Quereinsteiger profitieren von einer Win-Win-Situation. Auf der einen Seite ebnen wir ihnen den Weg in die IT-Branche, der zuvor zum Beispiel durch äußere Einflüsse nicht in Betracht gezogen wurde. Das ist bereits eine gute Voraussetzung für eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit. Da sie während des Skill-Programms gemeinsam mit einer erfahrenen Mitarbeiterin bzw. einem erfahrenen Mitarbeiter praxis- und kundennah lernen, wachsen sie gemeinsam mit den Kunden, den aufkommenden Veränderungen und folglich auch mit Confluent. Dadurch beweisen wir nicht nur, dass wir ihnen Raum für Entwicklung geben, sondern schaffen eine starke Mitarbeiterbindung.
Auf der anderen Seite haben wir dank Quereinstiegschancen einen viel breiteren Zugang zum Talent-Pool. Das erweist sich besonders beim Aufbau diverser Teams als vorteilhaft. Dadurch profitieren wir täglich von vielen verschiedenen individuellen Perspektiven, Meinungen und Ideen, die die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gerne mit uns teilen und somit ihren Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten.
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