Frank Rechsteiner erläutert im Hintergrundgespräch mit der TREND-REPORT-Redaktion aktuelle Recruiting-Trends, warum ein neues Mindset notwendig ist und gibt Tipps zur Umsetzung für kommende Herausforderungen im Kontext der Personalgewinnung.
Herr Rechsteiner, welche Möglichkeiten sollten ITK-Firmen/Unternehmen nutzen, um mehr Bewerbungen auf ihre Stellenausschreibungen zu erhalten? Warum benötigen wir ein neues Recruiting Mindset?
Die Unternehmen müssen schleunigst darauf reagieren, dass sich der Arbeitsmarkt längst in einen Arbeitnehmermarkt gewandelt hat und sie es sind, die sich um die Kandidaten bewerben müssen – nicht umgekehrt! Statt Post & Pray – also Stellen ausschreiben und abwarten – sind die aktive Recherche und Ansprache interessanter Bewerber angesagt. Dazu müssen die Unternehmen zuallererst herausfinden, welche Alleinstellungsmerkmale und Arbeitskultur sie zu bieten haben, und diese glasklar nach außen kommunizieren.
Doch Vorsicht: Wenn sich die Unternehmenskultur nicht messerscharf von der Konkurrenz unterscheidet, wird es ihnen nicht gelingen, einen Vorsprung im Wettbewerb um die besten Köpfe zu erzielen. Denn warum sollte sich ein Arbeitnehmer gerade für ein Unternehmen entscheiden, das die gleiche oberflächliche Selbstdarstellung pflegt wie alle anderen?
Überdies hilft die Transparenz über Werte und Einstellungen, genau die Mitarbeiter zu finden, die kulturell zum eigenen Unternehmen passen. Herrscht wertemäßig keine Harmonie, springt die überwiegende Mehrheit der neueingestellten Mitarbeiter wieder ab. Dann muss das ganze Spiel wieder von vorne beginnen.
Was machen in diesem Kontext Start-ups anders?
Start-ups haben im Recruiting den zentralen Vorteil, dass es meist keine Standardprozesse dafür gibt. Alles verläuft agil, das heißt superschnell, und ist voll auf das Ziel konzentriert, zügig die richtigen Mitarbeiter einzustellen. In jungen Unternehmen nehmen die Chefs die Personalgewinnung meist selbst in die Hand, da sie über keine ausgewiesenen HR-Abteilungen verfügen. Dies bietet den Vorteil kurzer Wege und schneller Personalentscheidungen.
Statt üblicher Bewerbungsgespräche setzen viele Start-ups auch auf neue Formen des Kennenlernens und laden die Kandidaten zum Mittagessen im Beisein ihrer künftigen Kollegen ein. Dabei ist von Vorteil, dass die Unternehmenskultur ziemlich eindeutig und leicht beschreibbar ist, da es sich bei Start-ups um überschaubare Organisationen handelt.
Etablierte Konzerne und Betriebe sollten sich die Recruiting-Erfolge von Start-ups zum Vorbild nehmen, statt ihre Bewerbungsprozesse weiterhin über Wochen, wenn nicht Monate hinzuschleppen und die Kandidaten dabei nicht einmal über den aktuellen Stand zu informieren. Ansonsten schnappen ihnen die Jungunternehmer weiterhin die besten Köpfe weg!
Wer sollte Ihr neues Werk „Recruiting Mindset“ lesen?
Das Buch ist gedacht für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in einem Unternehmen, die in Zukunft verstärkt Recruiting-Aufgaben wahrnehmen müssen. Dies schließt neben den HR-Managern und Recruitern vor allem die Geschäftsführungen und Fachabteilungen ein. Denn die Zeiten sind vorbei, als die HR-Manager ihren Job als rein administrativen Prozess und Auftragserfüllung für die Fachabteilungen betrachten konnten.
Künftig sind sie gefordert, als Vermittler und Brückenbauer zwischen den immer anspruchsvolleren Kandidaten und den Fachbereichen zu agieren. Dies verlangt, dass sie eng mit den Fachkollegen zusammenarbeiten, um deren Anforderungen verstehen und gezielt nach außen kommunizieren zu können.
Auch für die Fachabteilungen hat dieser HR-Rollenwechsel Konsequenzen. Sie müssen ihren Beitrag zum Aufbau eines klaren und überzeugenden Arbeitgeberprofils leisten, indem sie klar die Werte und Ziele der Teams herausarbeiten, in denen offene Stellen zu besetzen sind. Zudem sind sie gefordert, ihre Stellenanforderungen exakt auf den Punkt zu bringen, da sich die begehrten Fachkräfte schon längst nicht mehr mit stereotypen Formulierungen, wie „gute Karrierechancen“, „flache Hierarchien“ oder „kollegiales Betriebsklima“ locken lassen.
Und schließlich müssen die Fachabteilungen für kürzere Bewerbungsprozesse sorgen, indem sie den HR-Kollegen schnellere Rückmeldungen auf eingegangene Bewerbungsunterlagen geben und Vorstellungsgespräche viel kurzfristiger als bisher anberaumen.
Buchtipp
Wie müssen sich Personaler heute aufstellen, um erfolgreich zu sein?
Frank Rechsteiners neues Buch richtet sich an Geschäftsführer, HR-Manager, Business-Verantwortliche und alle Mitarbeiter, die mit zentralen Recruiting- Aufgaben betraut sind.
Es bietet einen umfassenden Überblick über die wichtigen Recruiting-Trends, wie Active Sourcing, Recruiting 4.0, Content-Recruiting und Influencer-Recruiting, mit Tipps zu deren Umsetzung. Mit der kostenfreien Augmented-Reality-App „smARt Haufe“ kann das Buch interaktiv genutzt werden.
Sneak Preview:
https://trendreport.de/recruitingmindset
Welche aktuellen Recruiting-Trends machen Sie aus?
Natürlich macht es keinen Sinn, jedem Recruiting-Trend hinterherzulaufen – zumal von den HR-Experten derzeit immer wieder neue entwickelt werden, um den steigenden Anforderungen von Digitalisierung, Globalisierung, demografischem Wandel und Fachkräftemangel gewachsen zu sein. Doch versucht mein Buch, den Leserinnen und Lesern einen Überblick über die wichtigsten innovativen Strategien und Methoden zur erfolgreichen Personalgewinnung zu verschaffen.
Ein Beispiel dafür ist Active Sourcing, also die proaktive Recherche und Ansprache potenzieller Mitarbeiter im Rahmen von Social Media, Karriere-Netzwerken, Messen und unternehmenseigenen Talent-Pools. Ziel ist es, eine langfristige Beziehung zu interessanten Kandidaten aufzubauen, um sie bei Bedarf für neu entstehende Vakanzen zu gewinnen.
Mit Content Recruiting betreiben die Arbeitgeber keine Selbstdarstellung mehr. Sie verwenden Blogs, Infografiken, Videos, Whitepaper, Studien, Experteninterviews und Gewinnspiele, um die Bewerber mit informierenden, beratenden und unterhaltenden Inhalten auf sich aufmerksam zu machen und zur Kontaktaufnahme zu motivieren.
Immer beliebter wird auch das Influencer Recruiting, in dessen Rahmen die eigenen Mitarbeiter nach außen als Markenbotschafter wirken, was erfahrungsgemäß mehr bringt als sämtliche Argumente im Bewerbungsgespräch. Dies ist nur eine kleine Auswahl der im Buch vorgestellten Recruiting-Trends. Dabei wird jeder Themenkomplex um Praxisbeispiele und Handlungsempfehlungen ergänzt.
Welche Herausforderungen im Kontext der Digitalisierung und der digitalen Transformation kommen auf HR-Abteilungen und Personaler zu?
Der digitale Wandel wird die Recruiting-Probleme der Unternehmen weiter verschärfen, da in immer mehr Branchen und Bereichen qualifizierte ITK-Mitarbeiter benötigt werden. Doch ist der Bewerbermarkt in diesem Bereich bereits leergefegt – laut dem Digitalverband Bitkom hat der Fachkräftemangel in der IT mit rund 82.000 offenen Stellen in Deutschland einen neuen Höchststand erreicht.
Wer also den Anschluss an die Digitalisierung nicht verlieren will, muss, wie im Buch beschrieben, sein Recruiting Mindset schleunigst ändern. Dabei sollten aber die Möglichkeiten IT-gestützter Verfahren für zeitraubende Routine-Aufgaben nicht ungenutzt bleiben. So bietet es sich bei einer großen Zahl eingehender Bewerbungen an, Chatbots, Künstliche Intelligenz (KI) und Algorithmen für die Vorauswahl einzusetzen. Big Data und Predictive Analytics ermöglichen objektiv fundierte Entscheidungen, wenn sie zur Aggregation und Darstellung sämtlicher Bewerberdaten eingesetzt werden.
Damit Kandidaten ihre Unterlagen mit minimalem Aufwand an die Wunscharbeitgeber senden können, sollten Unternehmen One-Click-Bewerbungsmöglichkeiten zur Verfügung stellen. Diese Liste ließe sich beliebig erweitern. Doch ist es trotz aller technischen Möglichkeiten wichtig, dass Unternehmen weiterhin den direkten Kontakt mit den Kandidaten pflegen und persönliche Personalentscheidungen fällen: Je rarer die begehrten Fachkräfte werden, desto mehr legen sie bei einer Stellenbewerbung darauf Wert, als VIP behandelt – wenn nicht gar hofiert zu werden.
Weiterführende Informationen finden Sie unter:
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