Die große Neuausrichtung in der Arbeitswelt

Über zentrale Ergebnisse der People At Work Studie schreibt Nela Richardson, Chief Economist bei ADP und Co-Leiterin des ADPRI.

In der Arbeitswelt gab es vielleicht noch nie eine disruptivere Zeit als jetzt. Die Auswirkungen der Pandemie, der Arbeitskräftemangel, Stress am Arbeitsplatz, der zunehmende Fokus auf psychische Gesundheit sowie flexible Arbeitszeiten sind nur einige der Themen, die das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer*innen und Arbeitgebern bestimmen. Diese und viele weitere Themen stehen im Mittelpunkt der People At Work 2022 Studie des ADP Research Institute (ADPRI), die einen Ausblick gibt, wie sich die Zukunft der Arbeit gestaltet.

Wertschätzung des Wandels

Eine der überraschendsten Erkenntnisse ist, wie sehr die Menschen den Wandel schätzen. Laut unseren letzten Umfragen ist die Zahl der Menschen, die einen neuen Arbeitsplatz suchen, oder die ihre Beschäftigung zukunftssicher gestalten wollen und versuchen, eine bessere Work-Life-Balance zu erreichen, in den letzten drei Jahren sprunghaft angestiegen. Die Tatsache, dass fast 30 % der Beschäftigten dies tun, stellt eine große Veränderung dar.

Die Rolle von Stress am Arbeitsplatz

Ein zweites bemerkenswertes Ergebnis ist die Rolle von Stress am Arbeitsplatz – ein Problem, das weltweit und auch in Deutschland besteht. Zwei Drittel der Beschäftigten waren in irgendeiner Form von den negativen Auswirkungen der Pandemie betroffen, sei es durch Arbeitsplatzverlust, Lohnkürzung oder zusätzliche Verantwortung. Die Unsicherheiten, die im letzten Jahr entstanden sind, zeigen sich in der Studie in diesem Jahr in Form von Stress. Die deutliche Mehrheit der Belegschaft weltweit fühlt sich mindestens einmal pro Woche gestresst. 25,14 % der Arbeitnehmer*innen in Deutschland gaben an, dass sie täglich Stress erleben (19,30 % Männer, 31,03 % Frauen). Wenn es also ein einziges Ergebnis gibt, das man als Unternehmensinhaber*in zur Kenntnis nehmen sollte, dann ist es das Ausmaß an Stress, das am Arbeitsplatz herrscht. Es ist bekannt, dass überlastete Teammitglieder weniger leisten und eher bereit sind, die Firma zu verlassen. In einer Welt des Arbeitskräftemangels ist dies etwas, was Führungskräfte aktiv versuchen sollten zu vermeiden.

Herausforderungen auf dem Arbeitsmarkt

Was den Arbeitskräftemangel betrifft, so besteht eine häufig zu beobachtende Strategie der Unternehmen darin, die Löhne und Gehälter zu erhöhen, um Mitarbeitende zu halten und neue Talente anzuziehen, was jedoch keine nachhaltige Strategie ist. Es ist klar, dass das Gehalt der wichtigste Grund dafür ist, warum Menschen zur Arbeit gehen, und eine kurzfristige Anhebung der Löhne hilft zumindest, Talente zu rekrutieren. Diesem Vorgehen sind jedoch Grenzen gesetzt. Nicht alle Firmen können die Löhne erhöhen, vor allem nicht in kundenorientierten Dienstleistungsberufen mit geringen Gewinnspannen.

Heutzutage ist es wichtig zu verstehen, wie die Belegschaft ihre Beziehung zu den Unternehmen sieht, da es eine große Neuausrichtung gibt. Arbeitskräfte haben neue Erwartungen, nicht nur in Bezug auf Gehaltserhöhungen, sondern auch auf andere Leistungen. Die Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben sind in den letzten zwei Jahren verschwommen. Die Menschen haben erkannt, dass sie da sein können, wenn die Kinder von der Schule nach Hause kommen, und trotzdem die Arbeit gut erledigen können. Gleichzeitig stellen sie fest, dass sie einen bemerkenswerten Wandel durchgemacht haben und sich anpassen mussten; sie sind der Meinung, dass sie dafür einen angemessenen Ausgleich erhalten sollten. Arbeitnehmer*innen erwarten vielleicht eine Gehaltserhöhung, weil sie in den letzten zwei Jahren mehr Verantwortung übernommen haben, aber sie könnten auch einfach eine benötigen, weil die Inflation gestiegen ist und sie mit höheren Lebenshaltungskosten konfrontiert sind.

Was können Führungskräfte also neben einer Lohnerhöhung tun, um ihre Mitarbeitenden bei Laune zu halten und gleichzeitig neue Talente zu gewinnen? Unternehmen sollten die Zufriedenheit der Belegschaft in den Mittelpunkt stellen. Wichtig ist, ein Erlebnis zu schaffen, das mehr als nur ein gutes Gehalt beinhaltet, sondern auch Vorteile wie Beratung für mentales Wohlbefinden, Stresspausen, Sabbaticals, flexible Arbeitszeiten, Initiativen für Vielfalt und Integration und ähnliches. Die Arbeitskräfte beginnen, ihre Stimme zu erheben und den Führungskräften mitzuteilen, was sie brauchen. Um erfolgreich zu sein, sollten sie darauf hören.

Spaß an der Arbeit als Priorität

Was in Deutschland auffällt, ist die Bedeutung, die die Arbeitnehmer*innen der beruflichen Entwicklung beimessen. 87,20 % der Deutschen geben an, dass sie mit ihrer derzeitigen Beschäftigung zufrieden sind. Dennoch sind 72,22 % derjenigen, die angeben, unzufrieden zu sein, dies aufgrund mangelnder Aufstiegsmöglichkeiten, Fortbildung und weil sie ihre Arbeit nicht mehr als Herausforderung empfinden. Dies zeigt, dass es bei der Arbeit nicht nur um das Gehalt und die Arbeitsplatzsicherheit geht, sondern wirklich um den Spaß an der Arbeit und dass ein Teil davon die berufliche Weiterentwicklung ist. Die deutschen Unternehmen sollten daher diese Motivation weiter fördern, indem sie Schulungen anbieten und die Fähigkeiten der Arbeitskräfte verbessern.

Erhöhte Überstunden

Die Zahl der unbezahlten geleisteten Überstunden ist hoch, und das schon seit Jahren. Die Ergebnisse zeigen, dass es weltweit zu einem starken Anstieg gekommen ist, der in Deutschland zwar geringer ist als anderswo, aber immer noch recht hoch und höher als vor der Pandemie. Im Durchschnitt leisten die Beschäftigten 8,5 zusätzliche unbezahlte Überstunden pro Woche. Das ist weniger als im Jahr 2021 (als der weltweite Durchschnitt bei 9,2 Stunden lag), aber immer noch mehr als vor der Pandemie im Jahr 2020, als durchschnittlich 7,3 Stunden unbezahlte Mehrarbeit pro Woche geleistet wurde. 26,36 % der Deutschen geben an, dass sie jede Woche 6-10 Stunden zusätzlich arbeiten. Die Gründe dafür sind vielfältig. Während der Pandemie haben viele Menschen zusätzliche Verantwortung übernommen. Darüber hinaus haben viele Angst, dass sie ihren Arbeitsplatz verlieren könnten, wenn sie keine zusätzliche Arbeit leisten. Es könnte auch am Homeoffice liegen, das zu längeren Arbeitstagen führt, und vielleicht arbeiten die Leute auch in der Zeit, in der sie normalerweise zur Arbeit pendeln. Die Unternehmen profitieren davon. Dies ist ein Trend, der gestoppt werden muss.

Wird Fernarbeit die Probleme auf dem Wohnungsmarkt lösen?

Laut der People at Work Studie planen 42,33 % der Deutschen einen Umzug oder sind bereits dabei, diesen durchzuführen. Es ist jedoch nicht klar, ob sich die historisch enge Beziehung zwischen Arbeit und Wohnung vollständig auflösen wird. Zumindest auf kurze Sicht ziehen die Menschen aus den Stadtzentren in die umliegenden Vororte, die in Reichweite des Büros liegen. Aber werden die Löhne nach dem Wohnort der Mitarbeitenden ausgerichtet? Viele Lohnfestsetzungspraktiken sind auf lokaler Ebene angesiedelt, so dass die Arbeitnehmer*innen außerhalb der Stadt möglicherweise nicht den gleichen Lohn erhalten. Wo die Mitarbeitenden Steuern zahlen, ist für die Unternehmen definitiv von Bedeutung. Vielleicht nicht so sehr innerhalb eines Landes, aber wenn Menschen in ein anderes Land umziehen, dann schon. Es wird interessant sein zu sehen, wie sich all dies in naher Zukunft entwickeln wird.

Die in der Studie aufgezeigten aktuellen Bestrebungen zeigen, dass noch viel zu tun bleibt, aber die gute Nachricht ist, dass die Arbeitskräfte im Allgemeinen optimistisch sind; vielleicht nicht immer für die Gegenwart, aber zumindest für die Zukunft. 77,82 % der Deutschen blicken optimistisch in die Zukunft. Führungskräfte sollten sich diesen Optimismus zu eigen machen, aber auch hart arbeiten und die notwendigen Schritte unternehmen, um sicherzustellen, dass die Hoffnung auf eine bessere Zukunft nicht nur ein Wunsch bleibt, sondern Wirklichkeit wird.

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Über die Autorin

Seit November 2020 ist Nela Richardson Chief Economist bei ADP. Sie ist außerdem Co-Leiterin des ADP Research Institutes (ADPRI) und leitet die Wirtschaftsforschung für ADP. Zuvor war sie Principal und Investment Strategist bei Edward Jones, einem Finanzdienstleistungsunternehmen, und Chief Economist bei Redfin Corp., einem Immobilienmakler- und Technologieunternehmen. Zudem war sie als leitende Ökonomin für Bloomberg L.P. tätig und hatte Forschungspositionen inne bei der Commodity Futures Trading Commission (CFTC), dem Joint Center for Housing Studies der Harvard University, und Freddie Mac. Außerdem lehrte sie als außerordentliche Finanzprofessorin an der Carey School of Business der John Hopkins University.

Nela promovierte in Wirtschaftswissenschaften an der University of Maryland-College Park mit den Schwerpunkten Finanzwirtschaft, internationale Finanzen und wirtschaftliche Entwicklung. Sie erwarb einen Master-Abschluss in Wirtschaftswissenschaften an der University of Pennsylvania und einen Bachelor-Abschluss an der Indiana University in Bloomington, wo sie die Fächer Mathematik, Wirtschaft und Philosophie studierte.

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