HCM im Fokus institutioneller Investoren – Chance für HR
Zuerst lag der Investoren-Fokus auf Finanzkennzahlen, dann standen Governance-Fragen im Blickpunkt, gefolgt von einer breiteren Sicht auf Nachhaltigkeit. Mittlerweile werden Themen des Human Capital Managements (HCM) stärker priorisiert.
Die Stoßrichtung des Agierens institutioneller Investoren ändert sich gerade massiv. Zuerst lag der Fokus auf der finanziellen Performance, dann rückten Governance-Fragen in den Blickpunkt, gefolgt von einer breiteren Sicht auf Nachhaltigkeit (license to operate). Mittlerweile werden Themen des Human Capital Managements (HCM) stärker denn je priorisiert.
Führende Investoren, allen voran BlackRock, fragen – aus einer globalen Perspektive – verstärkt nach HCM-Aspekten. Dabei geht es um Best Practice (z.B. Employer Branding, Digitized Recruiting), Risikomanagement (z.B. Turnover, Menschenrechte) und normative Fragen (z.B. Diversität, Frauenquote). Dies alles verstärkt den Druck auf eine sinnvolle qualitative und quantitative Berichtslegung zu HR-Themen und einem intensiven direkten Austausch dazu mit Investoren (Engagement) – typischerweise mit personell deutlich verstärkten ESG-Teams auf Investorenseite.
So hat sich beispielsweise in den USA der Umfang der im Rahmen von Geschäftsberichten veröffentlichten HCM-Themen alleine im letzten Jahr vervierfacht. In einer aktuellen Studie der hkp/// group haben über 50% der Investoren konkrete Erwartungen an HCM-Kriterien veröffentlicht, deren Bewertung u.a. Grundlage für das jeweilige Abstimmungsverhalten ist.
Diese neue Erwartungshaltung der Investoren hat grundlegende Auswirkungen auf drei Handlungsfelder.
- Die Rolle des CHRO im Rahmen des Investorendialogs: Heute sprechen CHROs nicht mit Investorenvertretern. Im deutschen Governance-System obliegt aber dem Personalvorstand, die Verantwortung für HCM-Themen und so kommt dieser Funktion im Dialog mit Investoren – der üblicherweise von ARV, CEO und CFO mit Unterstützung von Investor Relations geführt wird – eine neue und wichtige Rolle zu. Dies betrifft im Innenverhältnis beispielsweise die Sensibilisierung von Entscheidungsgremien wie dem Vorstand und Aufsichtsrat und im Außenverhältnis die Grundlagen für einen professionellen Dialog mit Investoren zu HCM-Themen. In diesem Dialog trifft der CHRO in der Regel nicht auf Portfolio-Manager, sondern auf die ESG-Spezialisten der Investoren.
- Best Practices in HR müssen Investorenerwartungen berücksichtigen: HR spricht heute typischerweise nicht die Sprache von Investoren. Gleichzeitig wird die „Ressource Mensch“ für nahezu alle Unternehmen immer wichtiger – oft wichtiger als im Überfluss vorhandenes Kapital. Dabei geht es um das Vermeiden von HR-Risiken sowie die Verankerung gesellschaftsrelevanter HR-Ziele und -Programme wie auch einer ganzheitlichen HR-Strategie mit exzellenter operativer Umsetzung.
Davon sind alle Wirkungsfelder von HR umfasst – vom Gesundheitsmanagement über Mitarbeiterengagement bis zur Prozess-Exzellenz. - HR-Reporting im Rahmen der Finanzmarktkommunikation: Der Personalbericht ist vielfach langweilig, wenig aussagekräftig und in der Regel stark administrativ geprägt. In Investorengesprächen kommen HR-Management-Kennzahlen nur in Ausnahmefällen vor. Der sogenannte Engagement-Prozess mit institutionellen Investoren beginnt mit der Veröffentlichung von Informationen zum Thema HCM im Geschäftsbericht. Entscheidend für Unternehmen ist dabei, zu verstehen, was sinnvollerweise veröffentlicht werden sollte und in welcher Form und Struktur. Dafür werden gerade weltweit in unterschiedlichen Gremien Rahmenwerke und Taxonomien erarbeitet. Der HR-Report kann einen wichtigen Beitrag in der nicht-finanziellen Berichterstattung und Außendarstellung spielen
Auf Grundlage der Kenntnis von Investorenerwartungen und eines gleichzeitig tiefen Verständnisses von HR-Strategien und -Prozessen sowie professionellen Reporting-Formaten unterstützt hkp/// group Unternehmen bei der Entwicklung von HR Best Practices, dem Engagement zur HR Themen mit Investoren und Ausrichtung von HCM-Themen an Investorenerwartungen und leistet damit einen Beitrag zu deren Erfolg an den Finanzmärkten.
Über die Autoren
Dr. Harriet Sebald, Senior Partner hkp/// group, ist gefragte Ansprechpartnerin für Vorstände und HR Executives in allen Fragen rund um die Entwicklung und Implementierung von Prozessen und Systemen zur Gewinnung, Bindung, Entwicklung und Motivation von Fach- und Führungskräften.
Frank Gierschmann, Partner hkp/// group, berät Konzerne und Mittelständler zu allen Aspekten des Talent- und Performance Managements. Er begann seine berufliche Laufbahn in den Konzernzentralen weltweit führender Logistikdienstleister, wo er das unternehmensweite Talent Management sowie Leadership- und High Potential-Programme steuerte.
Michael H. Kramarsch führt als Gründer, Delegierter des Verwaltungsrats und Managing Partner die hkp/// group. Als einer der erfahrensten Experten für Corporate Governance und wertorientierte Unternehmensführung hat er als Sachverständiger mehrere Regierungskommissionen in Fragen der Vorstands- und Aufsichtsratsvergütung beraten.
Dieser Beitrag wurde übernommen mit freundlicher Erlaubnis der hkp/// group. Den Beitrag im Original finden Sie hier.
