HR-Trends 2014

Legt man den Fokus auf die technischen Trends im HR-Bereich, nennt Jan Kirchner von der Digitalagentur für Personalmarketing und Employer Branding Wollmilchsau in Hamburg die Themen Mobile Recruiting, So­cial Media und Big Data. Gerade die großen Unternehmen würden die Aus­­wahlprozesse bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter immer weiter automatisieren.

Vielleicht erinnert sich mancher diesbezüglich an die Bericht­erstattung über Xerox zu Beginn des Jahres: Das Unternehmen ermittelte Gemeinsamkeiten loyaler und erfolgreicher Call-Center-Mitarbeiter und arbeitete die Ergebnisse in einen Online-Test ein. Den müssen seitdem sämtliche Bewerber für diesen Bereich absolvieren, die entsprechenden Eigenschaften werden darin abgefragt. Eine Analysesoftware entscheidet schließ­lich über die Einstellungen, der Personaler gibt das letzendliche Okay. Automatisierungen wird es nach Ansicht von Kirchner zudem auch im Personalmarketing geben. So erkennt er einen eindeutigen Trend hin zum automatischen Posten von Stellenanzeigen. Über Jobaggregatoren, vielleicht besser bekannt als Jobsuchmaschinen, gebe es sogar die Möglichkeit, bei diesem Prozess die teuren Online-Jobbörsen auszusparen und die potenziellen Bewerber gleichzeitig noch auf die eigene Karrierewebseite zu lotsen. Die sollte dann auch auf mobilen End­geräten vernünftig zu lesen sein.

Um das Thema Big Data tatsächlich für HR-Zwecke nutzen zu können, brauche es hingegen erst einmal digitale Kompetenzprofile sämtlicher Mitarbeiter. Würden diese existieren, wä­ren Personalplanungen um ein Viel­faches einfacher. Und selbst dafür gibt es bereits Systeme. So hat das Unternehmen Starmind aus Zürich eine selbstlernende Cloud-Software für das Wissensmanagement innerhalb von Unternehmen entwickelt. Nach der Beantwortung von fünf Fragen durch sämtliche Mitarbeiter erkennt die Soft­ware die jeweiligen Kompetenzen. Durch ein Bewertungssystem justiert sich die Software von selbst immer wieder neu und lernt. Eine Datenpflege und Dateneinspeisung ist nicht nötig – perfekt für das Erkennen sogenannter White Spots oder Überbelegungen. Wissen bleibt bei Aus­scheiden von Mitarbeitern außerdem im Unternehmen und die Nachfolgeplanung kann gezielter organisiert werden.

Vor dem Hintergrund der genannten gesellschaftlichen Voraussetzungen sollte der HR-Bereich eine entscheidende strategische Rolle spielen, um die Unternehmen in die Zukunft zu begleiten. Dabei sollte nicht vergessen werden, dass gesellschaftliche und tech­nische Entwicklungen nicht getrennt voneinander betrachtet werden können – wechselnd ist mal die eine, mal die andere Impulsgeber für Entwicklungen. Und noch etwas Weiteres ist zu beach­ten: „Trotz dieser erfolgreichen Praxis­beispiele sollten Unternehmen sorgfäl­tig prüfen, wann welcher Führungsstil für welche Abläufe und Wissens­ar­bei­ter der geeignetste ist. Wie stark sich die neue Führung zurücknimmt, hängt mit der Organisationsform, ihrer Belegschaft, dem Spezialisierungsgrad, der Kunden- beziehungsweise Marktausrichtung und dem Grad der digitalen Vernetzung zusammen“, rät Trendexpertin Birgit Gebhardt.

Von Christoph Berger
c.berger@trendreport.de

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