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26 New Work | November 2018
TREND REPORT
Prozent der Arbeitgeber, im Zuge der Digitalisierung die Zahl der Arbeits- plätze stabil zu halten oder sogar zu er- höhen. In Deutschland wollen sogar 91 Prozent in den kommenden zwei Jahren so vorgehen. Eine Entwicklung, die auch Alexandra Schröder-Wrusch kommentiert: „Zum einen ändert sich die Arbeitswirklichkeit direkt, indem durch neue Technologien oder Auto- matisierung Arbeitsplätze einfach weg- fallen, sich Anforderungen an Arbeit- nehmer stark verändern oder ganz neue Berufe entstehen. Wenn Sie vor 20 Jahren erzählt hätten, Sie seien Data Analyst oder Social-Media-Manager, hätte Sie keiner verstanden. Heute schon.“
Einer, der sich intensiv mit der Arbeitswelt von morgen beschäftigt, ist Dr. Martin Krzywdzinski. Ihn interes- sieren vor allem die Entwicklung der Beschäftigung, Quali kationsanforde- rungen, Arbeitsinhalte und Arbeitsor- ganisation, Personalmanagement sowie Mitbestimmung – alles vor dem Kon- text des technologischen Wandels so- wie in den industriellen Kernsektoren, wie der Automobilbranche, dem Ma- schinenbau oder der chemischen In- dustrie. Seine Situationsbeschreibung: „Ohne das Industrial Internet of  ings, IIoT, sind die heutigen Ent- wicklungen im Bereich der cyber-phy- sischen Systeme, der modularen Ferti- gung, aber auch der neuen Systeme zur Steuerung und Optimierung von Pro- zessen in der Smart Factory nicht denkbar. Das IIoT ermöglicht neue Schritte in Richtung transparenter und autonomer Prozesse.“ Und er hat fest- gestellt, dass durch den Einsatz von „Robotic Process Automation“ (RPA) die Geschwindigkeit der Abarbeitung von Routineaufgaben gesteigert und die Fehleranfälligkeit reduziert werden. „Zugleich werden die Beschäftigten von den besonders monotonen und stupi- den Aufgaben entlastet“, fügt er an. Prin- zipiell würden die Beschäftigten zu- künftig viel mehr mit datenbasierter Pro- zessteuerung und Prozessoptimierung zu tun haben, so seine Einschätzung.
Die Entlastung von monotonen und stupiden Aufgaben ist eine Folge der Digitalisierung für die Arbeitswelt. Eine andere ist, dass mit der Gig-Economy eine ganz neue Klasse von Arbeitneh- mern entstanden ist. Von der klassischen Freiberu ichkeit, die in vielen Bran-
Disruption durch agiles Recruiting
Die TREND-REPORT-Redaktion sprach mit Dr. Jan Christian Seevogel, Seni- or Vice President DACH von Avature, über strategisches Personalmanage- ment und die Anziehungskraft für Schlüsseltalente in Zeiten des Fach- kräftemangels.
„Es ist schon nicht leicht, den Heraus- forderungen der VUCA-Welt mit der nö- tigen Expertise zu entsprechen“, ent- gegnete uns Jan Christian Seevogel im Kontext unserer ersten Frage, in der wir die aktuellen Herausforderungen für HR-Abteilungen erforschen wollten. Doch um welche aktuellen Herausfor- derungen geht es nun konkret? „Mo- mentan haben die Kandidaten die Macht, denn die Arbeitslosenquote ist auf einem Allzeit-Tief, die durchschnitt- liche ‚Time to  ll‘ nimmt zu und all das wird durch einen Fachkräftemangel zu- sätzlich verschärft. Wer um die Gunst von Talenten und Kandidaten nicht mit besonders überzeugenden Mitteln wirbt, verliert“, sensibilisierte uns Dr. Seevogel eingangs des Gespräches. Eine weitere Herausforderung sieht Seevogel in der Gig-Economy und da- mit in der Zunahme von freien Mitar- beitern. „Schon heute liegt der Anteil freier Mitarbeiter am Gesamtanteil der Mitarbeiter bei ca. 30 % und diese Zahl wird bis 2020 auf ca. 50 % steigen. Un- ternehmen nutzen noch häu g un e- xible Vendor-Management-Systeme, um freie Mitarbeiter zu gewinnen, an- statt echte Contingent-Workforce-Ma- nagement-Lösungen einzusetzen – ein großer Fehler“, betonte der DACH SVP von Avature. Zusätzlich wird das Em- ployer Branding für Unternehmen im- mer wichtiger. Die Aufmerksamkeits- spanne potenzieller Kandidaten nimmt ab, sodass Unternehmen immer weni- ger Zeit haben, für ihre Kultur zu be- geistern. Kultur und Arbeitsumfeld wä- ren jedoch für viele Kandidaten die bedeutendsten Entscheidungskriterien.
Nach den Erfahrungen des Experten würden sich Kandidaten einen Bewer- bungsprozess wünschen, der so ein- fach ist, wie bei Amazon zu shoppen. Trotzdem sollten die höchstpersönli- che Ansprache und die Transparenz
gegeben sein. Dies ist natürlich auch eine Erfahrung, die sich Recruiter wün- schen würden in Bezug auf die Tech- nologie, mit der sie tagtäglich arbei- ten. Den letzten Punkt im Kontext der aktuellen Herausforderungen für HR- Abteilungen beschrieb uns Jan Christi- an Seevogel so: „Recruiter müssen zu technisch versierten Recruitment- Marketern werden, um eine Chance zu haben, die aktuellen Herausforderun- gen im Recruiting zu meistern. Einen echten Vorteil bringt dies allerdings nur dann, wenn eine Technologie ge- nutzt wird, mit der Recruiter die ge- nannten Fähigkeiten auch voll ausspie- len können.“ All das ist laut Seevogel nichts wirklich Neues, aber aus zahlrei- chen Gesprächen mit HR-Entscheidern berichtet er, dass eine Vielzahl von Un- ternehmen für die genannten Heraus- forderungen noch keine Lösungen hätten. Dies wäre umso bedenklicher, als es über die genannten Dinge hinaus eineVielzahlmindestensebensoher- ausfordernder „Zukunftsthemen” gibt – etwa die richtigen disruptiven Ideen zu entwickeln –, die ebenfalls überle- benswichtig für Unternehmen sind.
Aber wie sollten HR-Abteilungen nun vorgehen, um die aktuellen Herausfor- derungen zu meistern? „Zunächst müs- sen Unternehmen Veränderungen ernst nehmen und zuallererst ihre Prozesse ändern sowie Change-Management- Praktiken einführen. Um wirklich agil zu sein, müssen sie ihren Recruitern – innerhalb eines Rahmens einer strate- gischen Richtung – die Entscheidungs- freiheit einräumen, Veränderungen im Recruiting-Prozess selbst zu erpro-
ben“, erklärte uns dazu der HR-Experte. Seevogel fügt noch dazu:„Nur so kann schnell – ohne gleich ein ganzes Pro- jektteam einzuschalten – verstanden werden, was funktioniert und was nicht. Das ist eine Grundvoraussetzung, um Prozesse und Ergebnisse ständig zu verbessern.“ Dabei könnten Recruiting- Strategien nur umgesetzt werden, wenn sie zu jedem Zeitpunkt in einer Recruiting-Technologie abgebildet wer- den könnten, ohne zuvor eine neue Ausschreibung ausloben zu müssen.
Der agile Lösungsansatz von Avature sorgt dafür, dass sich die Kreativität der Personaler voll entfalten und mit der Plattform umgesetzt werden kann. Die über 650 Kunden haben letztlich über 650 unterschiedliche Avature-Kon gu- rationen, die aber auf einer Code-Basis laufen. So können alle Kunden von stän- digen Updates pro tieren und trotzdem ihre eigenen Strategien vollumfänglich umsetzen.BeidesunterscheidetAvature deutlich von seinen Mitbewerbern.
Jan Christian Seevogel gab uns zum Schluss noch mit auf den Weg: „Perso- nalabteilungen müssen zu Talent-Be- ratern werden und die Belegschaft auf diese Veränderungen vorbereiten so- wie entsprechend planen, suchen und einstellen.“ Zum anderen müssen sich Personaler selbst auf die Veränderun- gen einstellen, sich weiterbilden und agil bleiben. Dazu bedarf es, wie oben beschrieben, neben der richtigen Ein- stellung der richtigen Technologie, die Veränderung möglich macht.
www.avature.com
Jan Christian Seevogel: „Um wirk- lich agil zu sein, brauchen Recruiter Entscheidungsfreiheit.“
Bildquelle / Lizenz: @Benedikt Weiss


































































































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